Os direitos de quem é demitido

Sem justa causa (Sem motivo)

• Saldo de Salários; Salário Família;
• Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; Férias vencidas e proporcionais aos dias trabalhados; 1/3 sobre férias vencidas e proporcionais;
• Aviso prévio;
• FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, com direito a saque; Multa de 40% sobre o FTGS;
• Seguro desemprego;
• Indenização adicional. A indenização adicional de um salário será devida no caso da demissão pelo empregador, sem justa causa, e do término do aviso prévio, indenizado ou trabalhado, nos 30 dias que antecedem a data­base da categoria.

Com justa causa (o empregado comete falta grave, prevista em lei, tornando impossível a continuação do contrato)

• Saldo de Salários; Salário Família; Férias vencidas;
• 1/3 sobre férias vencidas;
• FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque;

Não são direitos de quem é demitido com justa causa

• Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; Férias proporcionais aos dias trabalhados;
• 1/3 sobre férias proporcionais; Aviso prévio;
• Multa de 40% sobre o FTGS; Seguro desemprego;
• Indenização adicional. A indenização adicional de um salário será devida no caso da demissão pelo empregador, sem justa causa, e do término do aviso prévio, indenizado ou trabalhado, nos 30 dias que antecedem a data­base da categoria.

Aviso prévio de quem é demitido

O aviso prévio é a comunicação da demissão e deve ser feita pelo empregador com antecedência mínima de 30 dias.

Conforme a Lei 12.506/2011, o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contêm até 1 ano de serviço na mesma empresa. Ao aviso prévio serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Durante o período do aviso prévio como funciona para o Empregado?

1. Redução de 2 horas na jornada diária. É ilegal substituí-la por dinheiro, ou;

2. Poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, 7 dias corridos.

Aviso prévio indenizado

Ocorre quando o empregado não é comunicado antecipadamente pelo empregador da demissão. O empregado cessa suas atividades no mesmo dia da comunicação da demissão e os 30 dias seguintes são indenizados pelo empregador devido a falta do aviso prévio.

O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, décimo terceiro salário e FGTS.

Homologação da rescisão

Para o empregado com mais de 01 ano de serviço a rescisão deve ser feita no sindicato, conforme o artigo 477 da CLT.

Prazos para pagamento das verbas rescisórias

O pagamento da Rescisão deve ser efetuado nos seguintes prazos:

Até o 1º dia útil imediato ao término do contrato:

a. O término do contrato por prazo determinado (Temporário), incluindo o contrato de experiência;

b. A demissão com cumprimento do aviso prévio;

c. O pedido de demissão pelo empregado, com cumprimento do aviso prévio.

Até o 10º dia (corridos), contados da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento.

a. A rescisão antecipada, pelo empregador ou empregado, do contrato por prazo determinado, incluindo o contrato de experiência;

b. A demissão por justa causa;

c. A demissão com aviso prévio indenizado, dispensando seu cumprimento;

d. O pedido de demissão pelo empregado, com dispensa do cumprimento do aviso prévio.

COMO INGRESSAR COM UMA AÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

O interessado em reclamar perante a Justiça do Trabalho pode redigir sua própria peça inicial ou procurar o Setor de Atermação do fórum da justiça trabalhista de sua cidade ou cidade mais próxima, onde um servidor redigirá a petição de ingresso a partir dos fatos narrados pelo reclamante.

É preciso contratar um advogado?

Não é obrigatória a utilização dos serviços de um advogado para se ingressar com uma ação trabalhista. O art. 791, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) garante o direito das partes reclamarem por conta própria em primeira e segunda instância na Justiça do Trabalho, isto é, perante as Varas do Trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho.

Há possibilidade de trocar de advogado durante o processo?

Existe a possibilidade de substituir o advogado inicialmente contratado a qualquer tempo do processo. Basta que o interessado assine nova procuração ou substabeleça dando poderes a outro profissional e que esta seja devidamente juntada aos autos do processo.

É possível juntar substabelecimento diretamente no balcão da Vara?

As Secretarias das Varas deverão receber os substabelecimentos apresentados no balcão, desde que no documento conste cláusula de reservas de poderes e não enseje alteração do advogado designado para receber notificações e intimações.

Existe algum custo para se demandar perante a Justiça do Trabalho?

Não há cobrança de taxas no momento do ajuizamento de uma ação trabalhista. Após a sentença, porém, a parte vencida na ação deverá pagar custas processuais correspondentes a 2% do valor da condenação, no caso de ser o reclamado, ou 2% sobre o valor dado à causa, no caso de ser o reclamante (hipótese de improcedência total dos pedidos).

Como deve ser feito o recolhimento de custas ou emolumentos na Justiça do Trabalho?

Atualmente, custas e emolumentos devem ser recolhidos obrigatoriamente pelas partes por meio de um documento chamado Guia de Recolhimento da União – GRU Judicial. A emissão e preenchimento do GRU deverão ser feito por meio do site da Secretaria do Tesouro Nacional, no link Guia de Recolhimento da União GRU – Impressão, devendo ser paga no Banco do Brasil ou na Caixa Econômica. Após, o advogado deverá anexar a cópia do comprovante em folha anexa à petição de juntada.

  O que deve conter a petição inicial?

Na petição inicial, o interessado em reclamar perante a Justiça do Trabalho deve narrar detalhadamente os fatos que entende violar seus direitos e formular o respectivo pedido.

Exemplo: se relatar trabalho em jornada superior à contratada deve especificar o horário cumprido diariamente e fazer o respectivo pedido de horas extras.

A lei exige, ainda, que o autor dê um valor à causa, o qual servirá como base para o cálculo de custas trabalhistas no caso de improcedência da ação, bem como que este assine a petição inicial antes que seja protocolada, sob pena de não ser aceita.

Quais os documentos necessários para ingressar com uma ação trabalhista?

Além dos documentos próprios para identificação do reclamante (Cédula de Identidade ou Carteira de Trabalho), é necessária a apresentação dos documentos que servirão como prova do alegado na reclamatória, tais como Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (quando for reclamar salário-família), o Contrato de Trabalho, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, o Aviso Prévio, os Recibos de pagamentos e, em caso de pedido de salário comissionado, os blocos de pedidos.

Importante também apresentar documentos sindicais obtidos junto às entidades de classe quando a reclamatória tiver como base normas coletivas (acordos e convenções coletivas firmadas pelos sindicatos profissionais).

Qual o prazo para propor uma reclamação trabalhista?

Se a relação de trabalho ainda é vigente, é possível ajuizamento de uma ação trabalhista a qualquer tempo, podendo-se sempre reclamar parcelas dos últimos 5 (cinco) anos. Se já houve rompimento do vínculo, o prazo para ajuizamento da reclamatória é de 2 (dois) anos deste rompimento, podendo-se, da mesma forma, pleitear-se verbas dos últimos 5 (cinco) anos contados da data do protocolo da reclamatória. Passado esse prazo, o direito estará prescrito, ou seja, não se poderá mais pleiteá-lo na Justiça do Trabalho.

 Quando o empregador pode fazer uma reclamação trabalhista?

Normalmente a reclamação trabalhista ajuizada pelo empregador consiste na ação de consignação em pagamento. Esta ação é proposta com intuito de desobrigar o empregador (devedor) da demora ou do não recebimento de verbas contratuais e rescisórias por parte do empregado (credor), que pode não querer ou não poder, por algum motivo, receber as verbas às quais tem direito.

Quanto tempo dura um processo trabalhista?

Não há como precisar, já que os processos não passam obrigatoriamente pelas mesmas fases. Um processo pode, por exemplo, acabar em acordo já na primeira audiência. Por outro lado, uma sentença pode desencadear uma série de recursos, fazendo com que o processo passe por várias instâncias e se estenda por mais tempo.

Ressalte-se, porém, que ações ajuizadas por pessoas com idade superior a 60 anos, ou menores de 18 anos, tem prioridade de tramitação, nos termos da lei e do Provimento GP/CR nº 13/2006 (remeter ao site), podendo ter solução em um menor espaço de tempo.

Importante observar que ter uma sentença procedente, isto é, favorável à sua causa, não significa o fim do processo e pagamento de que é devido. Após essa fase será iniciada a execução da decisão, quando serão adotadas medidas para satisfação da dívida reconhecida judicialmente, caso o devedor não faça o pagamento de forma espontânea. Essa fase também comporta recursos e, nela, a duração do processo é dependente da facilidade ou dificuldade para localização do devedor e de bens para pagamento da dívida.

 Como consultar o andamento de um processo?

Com o número do processo em mãos, pode-se verificar o andamento no site www.trtsp.jus.br. Também é possível obter informações pelo disque-processo: (11) 3525-9292. Maiores informações sobre cada caso devem ser obtidas no balcão de atendimento da vara de origem do processo ou, se este estiver em fase recursal, no balcão da respectiva turma julgadora. É possível também consultar movimentações processuais no Diário Oficial Eletrônico, no site do tribunal, lembrando que as publicações no DOE são consideradas efetivas na data de sua publicação, inclusive quanto à disponibilização de inteiro teor das sentenças e despachos.

São aceitos memoriais descritivos pelos juízes e desembargadores?

Sim, e podem ser enviados tanto pela via protocolar como pessoalmente, diretamente nas varas e/ou gabinetes de desembargadores.

 É permitida a sustentação oral nas sessões de julgamento?

Sim, e pode ser realizada pelos advogados que possuam procuração nos autos do processo. Duram, em média, 10 minutos, e os interessados devem fazer inscrição previamente pelo site (aba processos>serviços on line>sustenção oral 2ª instância), ou ainda diretamente no balcão de atendimento da turma julgadora até minutos antes da sessão de julgamento.

Fonte - TRT-SP.

PERSEGUIÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

A perseguição na empresa é uma conduta inaceitável em qualquer ambiente de trabalho. Nos dias de hoje enfrentamos inúmeros desafios para encontrar um bom emprego e uma situação como este pode ser o início de problemas de saúde, perda de produtividade e até justificativas para uma demissão. Precisamos tomar muito cuidado com estas situações e compreender bem nossos direitos.

O que é a perseguição na empresa?

A perseguição na empresa é também conhecida como assédio moral. É caracterizada por uma ação voluntária de uma pessoa com um cargo acima dentro da empresa que persegue todas suas ações, projetos e trabalhos dentro da empresa. Há situações até de humilhação, quando o superior chama a atenção do colaborador em público ou destaca sempre a pessoa em discussões ou como exemplo a não ser seguido.

Por que acontece a perseguição na empresa?

Geralmente, não sabemos os motivos que geraram a perseguição. Mas podemos interpretar alguns motivos possíveis:

Falta de afinidade: pode ocorrer entre duas pessoas a completa falta de química, ou seja, uma não gosta da outra sem motivos aparentes;

Falta de profissionalismo: a pessoa pode ter problemas pessoais com outra e não saber separar o pessoal do profissional, levando para a empresa os problemas;

Postura profissional diferente: também pode ocorrer da pessoa que está te “perseguindo” ter uma visão diferente de gestão. Este conflito pode gerar a impressão de uma perseguição, mas pode ter outros motivos, como uma forma “errada” de te motivar;

Ameaça ao cargo: no caso de uma pessoa ser boa na função que exerce, seu superior em hierarquia pode se sentir ameaçado pela qualidade do trabalho do outro e assim, persegui-lo no emprego;

As situações são inúmeras, esses são apenas alguns exemplos.

O que fazer quando você é perseguido na empresa?

Seja qual for o motivo, se você está sofrendo perseguição no trabalho por um chefe, supervisor, coordenador e até colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico, há vários procedimentos cabíveis para encontrar uma solução ao seu problema.

Registre todos os casos e tenha testemunhas

Antes de mais nada, sempre tenha o registro escrito de todas as solicitações e pedidos de seu superior que você julga estar fazendo o assédio moral. Peça que ele mande tudo por e-mail ou documentos assinados. Aos seus pares, peça que eles passem a prestar atenção no tratamento dado a você pelo seu superior. Tenha registros de tudo isso antes de qualquer conversa para se proteger caso não haja diálogo.

Converse com a pessoa

O diálogo é algo que sempre destacamos em nossos artigos como a principal forma de solucionar qualquer problema. Você deve entrar em contato diretamente com a pessoa, falar pessoalmente de seu ponto de vista e perguntar o que está acontecendo, além do por quê desse tratamento diferente de outros funcionários. Pode acontecer da pessoa estar chateada com alguma postura sua no trabalho. Muitas vezes a pessoa não percebe a perseguição e muda rapidamente quando é chamada a atenção a isso. Espere algum tempo para ver a mudança e ajude a pessoa a perceber quando ela cometer algum abuso.

Converse com os superiores de quem está fazendo o assédio moral

Caso após alguns dias da conversa tudo continue do mesmo jeito, você deve entrar em contato com quem estiver acima dessa pessoa. Descreva os acontecimentos com detalhes, além de usar os registros e comparação com seus pares de mesma função. Deixe clara sua insatisfação com a situação e de que precisa de uma solução, já que respeitou a hierarquia e não viu resultado. Esta também é a última instância a seguir para uma solução amigável ao caso.

Registre boletins de ocorrência

Após as conversas, antes de procurar uma solução legal para seu caso, passe a registrar boletins de ocorrência policial quando perceber os abusos, além de continuar registrando todos os problemas. Principalmente quando os abusos envolvem insultos verbais, o boletim de ocorrência é o único documento legal cabível para comprovar a situação.

Registre sua situação de saúde

Peça declarações a profissionais de saúde sobre seu estado mental e físico. Geralmente, o assédio moral só é reconhecido quando há um real dano ao bem estar do empregado. Estas declarações ajudam a confirmar a situação de penúria do empregado e assim, ajudam uma decisão favorável da justiça.

Converse com um advogado ou seu sindicato

Muitos sindicatos profissionais, como os dos bancários, já estão especializados em casos de assédio moral e sabem muito bem como te orientar. Por isso, se conversar com seus superiores e seus pares não resolver o problema, você deve entrar em contato com os sindicatos e/ou advogados trabalhistas para resolver a situação. Assim, você garante seus direitos e que os responsáveis sejam devidamente punidos pela má conduta.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL

A legislação trabalhista não dispõe de nenhum dispositivo que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel e estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual, dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

A apuração da jornada de trabalho, para fins de pagamento de horas extras ou desconto de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência. Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo).

As principais vantagens que podemos citar são:

• Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;
• Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);
• Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado;
• Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

• Dificuldade na gestão de pessoas;
• Reorganização cultural da empresa;
• Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;
• Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima;

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

Prorrogação de um Contrato de Trabalho Temporário

HISTÓRICO DE PRORROGAÇÃO - ALTERNÂNCIAS DA LEI

A Instrução Normativa IN SRT 03/2014 (revogada) previa que o contrato de trabalho temporário poderia ser prorrogado automaticamente, desde que obedecido os seguintes pressupostos:

• Prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou
• Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário;

Para a prorrogação bastava que a empresa tomadora ou cliente comunicasse ao órgão local do MTE através de uma carta protocolada na Delegacia do Trabalho, informando que o contrato seria estendido.

Como a Instrução Normativa IN SRT 5/2007 revogou a IN SRT 03/2004, a partir da publicação da nova instrução, aumentou a burocracia para a prorrogação do contrato para este tipo de mão de obra.

Com isso, para renovar o contrato de um empregado, a empresa teria que receber autorização prévia da Delegacia do Trabalho ou de outro órgão competente, para, só então, proceder a prorrogação.

Segundo o Ministério do Trabalho, a IN SRT 03/2004 estava sendo alvo de questionamentos na Justiça do Trabalho e para atenuar a discussão, o governo resolveu revogá-la. Foi informado ainda, pelo Ministério, que um novo ato normativo substituirá a norma revogada.

O MTE publicou então a IN 574/2007 da SRT estabelecendo novas regras para a prorrogação do contrato de trabalho temporário, a qual dispunha que o contrato poderia ser renovado, uma única vez, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique:

I - a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

Entretanto, em março/2010 o MTE publicou a Portaria 550/2010 revogando a Portaria 574/2007, estabelecendo a possibilidade de prorrogação do contrato temporário em tempo superior a 3 meses, podendo ampliá-lo por até 6 meses, e estabelecendo ainda:

• Ocorrendo circunstâncias que justificassem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses, a empresa de trabalho temporário deveria solicitar a autorização à Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET;
• A solicitação deveria ser feita por intermédio da página eletrônica do MTE, por meio do Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT;
• A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário (por até 3 meses) deveria ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do contrato;
• A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário (superior a 3 meses) deveria ser feita até dois dias antes de seu início.

Nota: Foi a partir desta portaria que o Governo estabeleceu que as empresas de trabalho temporário deveriam informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação, para fins de estudo do mercado de trabalho temporário, conforme previsto no art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974, salvo se os contratos já haviam sido incluídos no SIRETT em face de autorizações para contratação por período superior a três meses e para prorrogação do contrato inicial.

Situação Atual 

O Ministro de Estado do Trabalho e do Emprego através da publicação da Portaria MTE 789/2014, revogou a Portaria 550/2010 e estabeleceu  instruções para o contrato de trabalho temporário por período superior a três meses e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

De acordo com esta nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração. 

A novidade que esta norma trouxe foi que, observadas as condições acima previstas, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, pode se estender por até 9 (nove) meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Outras novidades surgiram em relação aos prazos é que a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT, da seguinte forma:

• Quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário (superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de 5 dias de seu início;
• Quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto;
• Independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;

A concessão das autorizações previstas acima é realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelos requerentes, não implicando responsabilidade da autoridade concedente caso as condições fáticas do contrato divirjam das informações prestadas pelo solicitante.

OFENSAS VERBAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

É comum pessoas que já presenciaram ou ouviram assédios entre colegas ou entre chefe e subordinado de ofensas verbais no ambiente de trabalho. Fatos desta natureza deveriam ser combatidos pelas empresas de forma veemente, pois são atitudes intoleráveis que demonstram o descontrole de pessoas que as cometem.

Chamar alguém de ignorante, imbecil, burro, estúpido ou outros adjetivos desta natureza pode ser falta de bom senso, compreensão do todo e de auto julgamento. A educação que você teve, o ambiente sócio familiar em que cresceu e se desenvolveu ou os recursos que lhe foram disponibilizados, inevitavelmente foram diferentes dos de seu colega de trabalho, de seu chefe ou de seu subordinado.

Se achar mais inteligente em relação aos demais não lhe dá o direito de esnobar ou humilhar quem quer que seja com tais atitudes, pois se o "mais inteligente" tivesse tal atitude, tal ato, por si só, reduziria esta condição de "superioridade intelectual".

As humilhações podem ocorrer entre colegas de trabalho, superior e subordinado, entre chefes ou diretores ou entre empregados de empresas prestadoras de serviço. Não é a condição favorável ou desfavorável hierárquica ou financeira que vai lhe permitir ofender, independentemente de quem "se acha no direito" é o ato em si que deve ser condenado.

Presenciar estes fatos e simplesmente ignorar ou ser cúmplice deste tipo de comportamento representa o descaso para com o agredido e para consigo mesmo, pois estará reconhecendo tal assédio como normal e aprovando que amanhã a vítima possa ser você.

Pessoas sensatas e equilibradas conseguem conviver com opiniões diferentes, com decisões do chefe ou da empresa que não são as ideais em sua concepção e nem por isso, xingam ou desmerecem as atitudes dos outros.

Se seu chefe é "burro" ou se o colega que foi escolhido para assumir a vaga de encarregado em vez de você é um "idiota" é uma decisão da empresa que precisa ser respeitada. Mais importante que questionar tal decisão é se auto julgar para saber se você é tudo o que "pensa que é".

Se a resposta é sim então peça demissão e vá trabalhar com chefes, colegas ou superiores que mereçam seu respeito ou então demonstre, por meio de seu trabalho, que você merece estar no lugar deles.

As vezes podemos sim pensar que somos mais capacitados que outras pessoas, mas daí a externar esta conclusão humilhando ou ofendendo verbalmente alguém, é comprovar que estamos enganados em relação a nossa "superioridade".

O respeito às pessoas, às suas condições de vida social e financeira e acreditar que podem melhorar por meio da educação, treinamento e capacitação é a melhor forma também de conquistar reciprocidade a este respeito.

Veja julgado da Justiça do Trabalho de Campinas/SP que condenou a empresa ao pagamento de indenização a um empregado que sofria constantemente com as ofensas de seu superior imediato, mesmo na presença de colegas e clientes.

SUPERMERCADO INDENIZARÁ EMPREGADO QUE ERA TRATADO AOS BERROS E OFENSAS

Fonte: TRT/Campinas/SP - 03/07/2012 

Durante o tempo em que trabalhou no supermercado, o reclamante era tratado com menosprezo por seu superior imediato. As expressões variavam, mas guardavam sempre o mesmo sentido depreciativo: “lerdo”, “lesma”, “devagar”, “burro”. Se não ouvia as ordens do superior, este não demorava em chamar a atenção do subordinado, perguntando se “estava surdo” ou se “não tinha lavado os ouvidos naquele dia”.

As palavras ofensivas eram proferidas em alto e bom som, “de forma agressiva e nervosa, independentemente de quem estivesse próximo – cliente ou funcionário – e, em algumas circunstâncias, com o dedo apontado ao empregado”, conforme declarou uma das testemunhas.

O relator do acórdão da 6ª Câmara do TRT-15, desembargador Francisco Alberto da Motta Peixoto Giordani, entendeu que “os prejuízos de ordem moral são evidentes e não podem permanecer impunes, autorizando a condenação ao pagamento de indenização”. Na primeira instância, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Jaboticabal arbitrou em R$ 10 mil a indenização por danos morais a ser paga pela reclamada, em decorrência do assédio moral.

Inconformado, o supermercado recorreu, alegando que “diante do controverso conteúdo probatório produzido nos autos, onde existem quatro testemunhas, sendo duas de cada parte, e apenas uma delas confirma as alegações da exordial, e as outras três negam a existência, incluindo uma testemunha do próprio recorrido, não há como se aplicar a condenação, visto a exigência probatória concreta do caso específico”.

Mas a Câmara entendeu diferente e confirmou a sentença, afirmando que a indenização “minimiza (mas não repara) o sofrimento psicológico do autor”. O colegiado entendeu que ela “é necessária, inclusive, sob o aspecto punitivo e como mecanismo inibidor da prática, consoante pacífico entendimento doutrinário e jurisprudencial”.

A Câmara entendeu que houve assédio moral no ambiente de trabalho do reclamante e que este foi exposto “a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, no exercício das funções”.

Uma das testemunhas revelou que não era praxe na reclamada o empregado responsável pela reposição de mercadoria fazer o controle de estoque, mas afirmou que presenciou o superior acusado de assédio mandar o reclamante, que era responsável pela reposição de mercadorias, fazer “algumas coisas que não eram da parte dele”, como, por exemplo, “a contagem de pilhas de arroz”. Disse ainda que “foram designados alguns serviços ao reclamante a título de punição ou castigo”.

Outra testemunha afirmou que o chefe, especialmente com os novatos, costuma ser “agressivo e nervoso quando não fazem o serviço conforme sua determinação”. Disse também que ele, além de ser áspero, falava “em tom um pouco elevado, de forma que qualquer pessoa que estivesse por perto ouvia, podendo ser cliente ou funcionário”.

A Câmara, compartilhando do mesmo entendimento do juízo de primeiro grau, afirmou que “o linguajar empregado pelo chefe imediato do recorrido está longe de ser o que pode ser empregado num ambiente em que deva prevalecer a urbanidade e a civilidade, como deve ser o de trabalho”. A decisão colegiada lembrou que “fica fácil afirmar que tal ou qual pessoa é um tanto rude no trato, como se fosse uma característica sua, para o fim de alforriar o dador de serviço de responsabilidade por assédio moral, mas nada justifica que alguém possa dar asas a sua ‘rudeza’ num ambiente de trabalho, em prejuízo de outros empregados”.

Em conclusão, o acórdão não acolheu o apelo da reclamada e manteve intacta a decisão de origem nesse aspecto. (Processo 0001403-44.2010.5.15.0120).

Dez dúvidas mais freqüentes sobre os direitos do trabalhador

1) O que fazer se as férias venceram e o funcionário não desfrutou?

O empregador tem o prazo de 12 meses para conceder férias ao empregado que completar o período de um ano de trabalho. Por exemplo, se o trabalhador começou a prestar serviços em 01/04/2002, terá o direito a férias a partir de 01/04/2003. No entanto, a empresa poderá conceder este direito até 01/04/2004.

Se o funcionário não desfrutar de suas férias até essa última data (01/04/2004), adquire o direito de receber o salário em dobro. Este valor deverá ser pago assim que o funcionário tirar férias, ou quando for dispensado, se for o caso.

2) Funcionário em licença de saúde (INSS) tem direito a receber dissídio?

A lei garante aos funcionários “afastados” todas as vantagens que, na sua ausência, tenham sido concedidas à categoria, inclusive todos os reajustes salariais.

No caso de afastamento por motivo de doença, há uma diferença prática que depende do tempo que o funcionário ficou fora do trabalho:

- se for até 15 dias: ele continuará recebendo o salário da empresa e, no caso, já com o reajuste do dissídio.

- se permanecer afastado por mais de 15 dias: não receberá mais o salário, e sim um benefício pago pelo INSS. Neste caso, o reajuste será concedido quando o funcionário voltar a trabalhar.

3) O que fazer se a empresa em que trabalho não deposita o FGTS?

O depósito do FGTS é uma obrigação trabalhista da empresa. O seu descumprimento pode ser reclamado por meio de uma ação trabalhista, porém, na maioria das vezes, isso pode implicar na perda do emprego.

A alternativa é denunciar a empresa à Delegacia Regional do Trabalho, que é responsável pela fiscalização das empresas. A denuncia também pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho, que deverá mover ação civil pública contra o empregador (caso o dano seja coletivo). De qualquer forma, sempre vale a pena uma boa conversa com o departamento de recursos humanos da empresa.

4) O empregador pode obrigar o funcionário a fazer um curso durante as férias?

Não, não pode. As férias são um direito do empregado, o seu objetivo é promover o descanso e a recuperação físico-mental do trabalhador, além de proporcionar o gozo da vida social e familiar.

5) O empregador pode obrigar um funcionário a tirar somente 20 dias de férias?

Não, a empresa não pode fazer tal exigência porque as férias têm duração de 30 dias. É possível  que haja o “fracionamento” desse período, de modo que a empresa conceda 20 dias em um mês e mais 10 dias em outro. Por fim, a legislação trabalhista esclarece que só poderá haver redução da duração das férias nos casos de mais de 5 faltas injustificadas.

6) Como devo calcular o valor da hora extra?

 Para calcular o valor de sua “hora extra” é necessário, primeiramente, saber o valor de sua hora trabalhada, que vamos chamar de “salário hora”.

- Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário por 220, que são o total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o seu “salário hora”.

- Agora pegue o seu “salário por hora” e acrescente 50%( ou o valor determinado em Convenção Coletiva da categoria), que é o percentual legal da hora extra, o resultado desta conta será o valor de “uma hora extra”.

- Por fim, multiplique o valor de “uma hora extra” pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal.

Exemplo: 

João ganha R$660 e fez 20 horas extras neste mês.

Para saber quanto receberá a mais no final do mês, deverá fazer os seguintes cálculos:

1.º - Achar o valor do “salário hora” > salário total divido por 220660,00 dividido por 220 = 3,00

O salário por hora de João é de R$3,00

2.º - Achar o valor de “uma hora extra”> valor do “salário hora” mais 50%

3,00 + 50% = 4,50

o valor de uma hora extra de João é de R$4,50

3.º - Achar o valor a receber por todas as horas extras trabalhadas naquele mês > valor de uma hora extra multiplicado pelas horas trabalhadas a mais

4,50 X 20 (horas trabalhadas a mais) = 90,00

João tem R$90 a receber a mais por horas extras no final do mês.

Obs: 220 correspondem ao total de horas mensais trabalhadas, para aqueles funcionários que trabalham 8 horas por dia, ou 44 horas por semana.

7) Tive que viajar para sepultamento e os dias foram descontados do meu salário. Quais os meus direitos? 

A lei trabalhista estabelece que em caso de falecimento de marido, mulher, pais, filhos, irmão ou pessoa que seja seu dependente (e conste na CTPS), o empregado poderá faltar ao serviço. A empresa não poderá descontar este dia de seu salário.Caso isso ocorra, o funcionário poderá cobrar o pagamento do mesmo.

8) Quais os direitos de quem trabalha sábados e domingos e feriados?

Quem trabalha durante o dia de folga tem direito a receber a remuneração em dobro das horas trabalhada. Ou seja, ganhar duas vezes mais do que ganharia num dia normal.

O dia de folga do funcionário não é necessariamente sábado ou domingo, algumas empresas estabelecem outros dias para o descanso (pré-estabelecidos). Assim, essa remuneração em dobro, só será devida se o funcionário trabalhar no dia da sua folga (independentemente de ser sábado ou domingo) e não tiver outro para descansar.

9) Quem tem direito ao adicional noturno? De quanto é o valor?

Tem direito a receber o adicional noturno, todo o funcionário que trabalhar entre os seguintes horários:

- 22h e 5h (urbano)

- 21h às 5h (rurais/agrícola)

- 20h às 4h (rurais/pecuária).

O valor do adicional noturno é, no mínimo, de 20% para os urbanos e de 25% para os rurais. Convenções ou acordos coletivos podem estabelecer percentuais maiores.

10) Uma falta para cuidar de problemas de saúde “do filho”, pode ser justificada?

A lei não prevê esta hipótese como justificativa para falta do empregado. Porém, pode ser que no acordo ou na convenção coletiva, bem como no regulamento da empresa e até no contrato individual de trabalho haja previsão dessa natureza. Assim, se qualquer desses documentos permitir a falta por problemas de saúde na família, a mesma deverá ser aceita, de modo que o empregador não poderá descontar o valor desse dia de ausência.

Posso ser demitida na volta da licença-maternidade?

A trabalhadora só pode ser demitida cinco meses depois do parto do seu bebê. Dependendo da duração da sua licença-maternidade.

 Pode até acontecer de você receber a péssima notícia quando voltar, mas vale salientar que a gestante tem estabilidade garantida no emprego desde a confirmação da gravidez e aviso ao empregador (por isso é importante notificar o seu chefe o quanto antes) até cinco meses após o parto, ao menos que se comprove uma infração muito grave, o que constituiria justa causa. 

A exceção a essa regra de demissão sem justa causa é se o empregador resolver pagar uma multa de indenização correspondente. Na prática, muitos patrões pagam o tempo que falta para a mulher ficar em casa (até completar os cinco meses de estabilidade) e já avisam que ela nem precisa retornar ao trabalho. Fazendo isso, a empresa não estará descumprindo a lei. 

ASSÉDIO MORAL CONTRA O EMPREGADO

Além dos superiores hierárquicos, é comum os próprios companheiros de trabalho, terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas. 

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador busca criar um ambiente insustentável na expectativa de que o empregado acabe pedindo demissão.

Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por consequência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas "ultrapassadas" em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um ou dois trabalhadores que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória).

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

• Isolado dos demais colegas;
• Impedido de se expressar sem justificativa;
• Fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;
• Chamado de incapaz;
• Torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;
• Propenso a doenças;
• Forçado a pedir demissão.

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho, um subordinado para com o chefe ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte): 

• Se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
• Procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;
• Faz brincadeiras de mau gosto;
• Não cumprimenta e é indiferente à presença do outro;
• Solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;
• Controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;
• Impõe horários absurdos de almoço, etc.

Vale ressaltar que não basta alegar o assédio, é preciso provar que foi assediado, sob pena da Justiça do Trabalho não reconhecer o direito.

Precaução

As empresas precisam se precaver, mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas: 

• Criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.
• Diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.
• Avaliar a situação através de ação integrada entre as áreas de Recursos Humanos, CIPA e SESMT.
• Buscar modificar a situação, reeducando o agressor;
• Não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.
• Oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;
• Exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio, a emissão da CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho.