O QUE NÃO QUESTIONAR NA CONTRATAÇÃO.

A seleção e a contratação de um empregado consistem em vários procedimentos que variam de empresa para empresa, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida, as qualificações necessárias para ocupar o cargo, as necessidades específicas em razão da atividade da empresa, entre outras peculiaridades.

Independentemente destas peculiaridades as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece algumas regras as quais devem ser observadas no momento da seleção e/ou contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas ou nos documentos exigidos.

Documentos Proibidos

Quanto aos documentos que não podem ser exigidos, vale ressaltar a proibição contida na Lei nº 9.029/95 de adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção.

Podemos, portanto, destacar alguns documentos que é vedada a exigência quando da contratação de empregados, a saber:

• Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;
• Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);
• Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;
• Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou "folha corrida";
• A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;;
• Exame de HIV (AIDS);

É importante frisar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de determinadas profissões, como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro forte) ou a vaga de vigilantes.

No entanto, a eventual existência de registro em certidão de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do ex-condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a atividade laboral.

Portanto é valioso salientar que é inaceitável a recusa de um candidato apenas pela simples existência de antecedentes criminais, sob pena de se caracterizar, sim, a discriminação.

PERGUNTAS E RESPOSTAS - INSS SOBRE 13º SALÁRIO

1.     Como é o desconto de INSS sobre o 13º salário?

Para determinação da base de cálculo para a contribuição do INSS deverá ser usado o valor bruto do décimo terceiro salário sem qualquer dedução dos adiantamentos pagos, aplicando-se, em separado (do salário do mês), as alíquotas normais de contribuição, observando-se o valor do teto máximo de contribuição vigente no mês de dezembro, conforme tabela de contribuição dos segurados.

2. Qual o procedimento quanto ao desconto de INSS 13º salário, se o empregado tiver mais de um emprego?

A empresa que tiver empregado com mais de um vínculo empregatício (ou mais de uma fonte pagadora) deve aplicar a alíquota correspondente à faixa de enquadramento na tabela de salário de contribuição, considerando o somatório das suas remunerações e respeitando o limite máximo do salário de contribuição.

3. Qual é a data legal para o recolhimento do INSS sobre 13º salário?

A contribuição ao INSS incidente sobre o décimo terceiro salário deverá ser recolhida até o dia 20 de dezembro do ano correspondente.

Não havendo expediente bancário no dia 20 o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil bancário imediatamente anterior.

4. Qual o prazo para o recolhimento do INSS do 13º salário pago em rescisão contratual?

Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do INSS sobre o décimo terceiro salário pago, deverá obedecer ao regime de competência normal, ou seja, será no prazo previsto para o recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento.

5. Quanto ao desconto do INSS sobre eventual pagamento de diferença de 13º salário, qual o prazo para recolhimento?

O recolhimento da contribuição decorrente de eventual diferença da gratificação natalina (13º salário) deverá ser efetuado juntamente com a competência dezembro do mesmo ano, no prazo previsto para recolhimento normal da folha de pagamento.

6. Qual a maneira de preencher a GPS do 13º salário?

A GPS deverá ser preenchida normalmente, inclusive no que se refere ao código de pagamento, exceto quanto ao campo 4: • Campo 4 - Competência (mês/ano): utilizar a competência 13 (treze) e para o ano 4 (quatro) dígitos.

Exemplo: dezembro de 2011, informar 13/2011. Haverá incidência de contribuição para as demais entidades e fundos (terceiros), devendo ser lançado o valor no campo 09 - "Valor de Outras Entidades".

7.     O que acontece se a empresa recolher o INSS após o dia 20 de dezembro?

As contribuições recolhidas após 20 de dezembro sofrerão incidência dos encargos previstos na legislação da Seguridade Social para as contribuições arrecadadas e administradas pelo INSS, ou seja, juros e multa, com exceção da contribuição decorrente do ajuste (diferença) do décimo terceiro salário, que poderá ser recolhida no prazo normal da folha de pagamento.

Banco de horas

Um assunto que sempre gera muitas dúvidas e reclamações.

1. Como funciona o banco de horas?

O banco de horas é o instrumento que viabiliza a compensação de jornada. Esse sistema possibilita que as horas trabalhadas a mais em um dia sejam revertidas em descanso em outro. O banco de horas é o meio que a empresa utiliza para computar essa relação de créditos (horas trabalhadas a mais) e débitos (horas não trabalhadas) de modo a manter um controle sobre a compensação da jornada. O acordo para compensação pode ser individual e o limite de horas trabalhadas em sobrejornada (ou extraordinária) é de 2 por dia, sob pena de descaracterização do sistema.

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2. Existe algum prazo máximo para o trabalhador gozar as horas acumuladas no banco de horas?

O prazo máximo do acordo é de um ano. Se, esgotado o prazo, o empregado tiver crédito de horas trabalhadas em “sobrejornada”, as mesmas deverão ser pagas como horas extras (valor da hora normal acrescida do adicional mínimo de 50%). Se, por outro lado, o empregado tiver débito, isto é, deveria ter trabalhado mais horas para compensar os descansos, a empresa deverá simplesmente zerar o banco, não podendo descontar qualquer valor da remuneração do empregado. Estes prazos também podem variar de acordo com a negociação com o sindicato.

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3. Quais os requisitos para a implementação do Banco de Horas?

Alguns aspectos devem ser observados ao estabelecer o banco de horas em sua empresa:

• Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
• Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas;
• Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;
• Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
• Controle individual do saldo de banco de horas, mantido pela empresa;
• Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;
• Autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho, em casos de trabalhos insalubres e perigosos

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4. Qual a vantagem para a empresa que adota o banco de horas?

Quando um empregado ultrapassa a jornada normal diária (geralmente de 8 horas), a regra é que a empresa pague as horas excedentes com acréscimo de adicional de no mínimo 50%. O Banco de Horas é bom para o empregado e para o empregador. Se por um lado o empregado pode compensar as horas trabalhadas a mais com o descanso em outro dia, de outro, o empregador consegue cumprir compromissos inadiáveis que demandem maior tempo do empregado, sem necessidade de pagar horas extras. Mas atenção: observe a legislação aplicável ao Banco de Horas e evite problemas.

Trabalhador com deficiência!!

O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?

Salvo se o trabalhador deficiente for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens em transporte coletivo em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (Lei nº 6.418/85), este terá direito ao vale-transporte normalmente.

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Há alguma regra especial quanto à formalização do contrato de trabalho com trabalhador portador de deficiência?

Não. As normas gerais da CLT em relação ao contrato de trabalho aplicadas ao trabalhador sem deficiência também são aplicadas ao portador com deficiência.

1. O trabalhador com deficiência tem direito à jornada especial?

Sim, dependendo do grau de deficiência do trabalhador poderá haver horário flexível ou reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos se fizerem necessários.

É o caso, por exemplo, do trabalhador que possui acompanhamento semanal em tratamento médico (exigindo horário determinado), situação em que a empresa deverá estabelecer um horário de trabalho de tal forma que o mesmo possa realizar o tratamento - (Decreto nº 3.298/99).

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2. O empregado com deficiência possui estabilidade? Ele pode ser dispensado sem justa causa?

Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado com deficiência. A dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.

A demissão de um trabalhador com deficiência ensejará a contratação de outro com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (Lei nº 8.213/91).

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3. O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?

Salvo se o trabalhador deficiente for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens em transporte coletivo em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (Lei nº 6.418/85), este terá direito ao vale-transporte normalmente.

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4. Há alguma regra especial quanto à formalização do contrato de trabalho com trabalhador portador de deficiência?

Não. As normas gerais da CLT em relação ao contrato de trabalho aplicadas ao trabalhador sem deficiência também são aplicadas ao portador com deficiência.

Reintegração de funcionário

1. Em quais situações o empregado pode ser reintegrado?

A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador, ao observar que a demissão do empregado foi indevida ou por determinação judicial, ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.

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2. Ao reintegrar um funcionário, o empregador poderá recontratá-lo em outra função?

Não. O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas todas as garantias havidas antes do desligamento, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido.

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3. Se um funcionário for demitido injustamente e, após algum tempo for reintegrado, como ficam seus direitos no período que esteve afastado?

Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). Neste caso, a empresa fica obrigada a pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais e etc.) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente, recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS, conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período, bem como contar como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário.

Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente.

CONECTIVIDADE SOCIAL ICP - CERTIFICADOS DIGITAIS

O novo Conectividade Social ICP já está no ar com todas as funções necessárias para o relacionamento com o FGTS. Mas a versão anterior, com o certificado diferente do padrão ICP, só vai valer até o dia 31/12/2011.

Depois dessa data, as transações eletrônicas só vão poder ser efetuadas pelo canal com ICP.

O acesso ao canal, a partir de 1º/01/2012, passará a exigir o Certificado Digital de padrão ICP - Brasil: uma cadeia de órgãos, entidades e normas que define as características e funcionalidades do documento eletrônico.

O custo do Certificado Digital de padrão ICP varia de acordo com a empresa certificadora, com o nível de segurança oferecido e do tipo de portabilidade. Deve-se consultar os sítios de cada Autoridade Certificadora para obter os preços.

São necessários 5 passos para a solicitação e ter o Certificado Digital ICP:

   

1. Primeiro, deve escolher uma Autoridade Certificadora (AC) da ICP Brasil.

A lista está disponível no site do Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI), poderá conferir toda a estrutura detalhada da certificação ICP.

 

2. No próprio portal da Autoridade Certificadora escolhida, poderá solicitar o Certificado Digital preenchendo os formulários.

3. Após a solicitação, deverá ir pessoalmente a uma AC ou Autoridade de Registro (AR), empresa filiada à Autoridade Certificadora que confirma a identificação do solicitante.

O objetivo é a validação dos dados que foram preenchidos anteriormente, sendo necessário ligar na AC ou agendar sua visita no site da empresa.

Nesse contato, saberá quais documentos precisará levar. Anote com cuidado e no dia marcado, tenha todos eles em mãos!

4. Com a validação realizada, informe-se na AC ou AR como fazer a instalação do certificado digital e da cadeia de certificação − necessária para que o navegador de internet reconheça o Certificado Digital ICP.

5. E quando o certificado digital estiver perto do vencimento, poderá ser renovado eletronicamente, uma única vez, sem a necessidade de uma nova validação presencial.

"FALAR MAL" DE EX-FUNCIONÁRIO PODERÁ CONFIGURAR CRIME.

O fornecimento de informações desabonadoras em relação a ex-empregado, bem como a divulgação de detalhes sobre reclamação trabalhista por ele ajuizada, são condutas vedadas ao empregador.

Assim, uma empresa de empreendimento assinou Termo de Ajustamento de Conduta perante o Ministério Público do Trabalho no RN se abstendo de fornecer informações desabonadoras de conduta de ex-empregados, bem como de comunicar, em consulta sobre qualquer um deles, o fato de terem ou não ingressado com ação trabalhista perante a Justiça do Trabalho, sob pena de multa no valor de R$ 20.000,00 (vinte mil reais).

A Procuradora do Trabalho Ileana Neiva esclarece que o fornecimento de informações desabonadoras desrespeita os direitos de personalidade do trabalhador e pode constituir crime de calúnia, difamação ou injurídia, que são crimes contra a honra previstos no Código Penal.

“O trabalhador que tem seu nome vinculado a conduta desabonadora, dificilmente conseguirá novo emprego, sofrendo danos pessoais e familiares. O emprego contribui para condição de dignidade do ser humano, privá-lo do acesso ao trabalho digno, através da prestação de informações desabonadoras, certamente causará danos morais e financeiros ao trabalhador, prejudicando o sustento familiar por tempo indeterminado, pois a memória deste mau registro tende a se perpetuar no mercado de trabalho”, sustenta Ileana Neiva.

Da mesma forma, o empregador não pode prestar informações referentes ao ajuizamento de reclamações trabalhistas pelo ex-empregado, uma vez que tal comportamento, além de prejudicar o trabalhador na aquisição de novo vínculo trabalhista, também prejudicará o direito de acesso ao Judiciário, pois temendo represálias, o trabalhador certamente evitará procurar o Poder Judiciário, caso seus direitos trabalhistas sejam desrespeitados.

A Procuradora do Trabalho registra que a legislação trabalhista proíbe qualquer anotação desabonadora na Carteira de Trabalho do empregado. Tal regra deve ser interpretada extensivamente, de forma que qualquer registro desabonador é proibido por lei, sob pena do empregador responder pelos danos morais e materiais causados . 

CUIDADOS IMPORTANTES NA APLICAÇÃO DE PENALIDADES AO EMPREGADO

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

Na aplicação de penalidades ao empregado devem-se ter os seguintes cuidados:

• Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades;

• Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades já anteriormente aplicadas para se caracterizar a reiteração do ato faltoso ensejando, pela reincidência, uma pena mais severa;

• Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta (falta de equipamento, falta de treinamento em determinada atividade, entre outras).

Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador, ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho;

• Prazo de duração: a suspensão do empregado pode ser, no máximo, de 30 dias corridos. Quando superar esse limite, ensejará da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empregado, conforme dispõe o art. 474 da CLT.

• Penalidades pecuniárias (multa): a legislação trabalhista não admite penalidades pecuniárias, salvo em relação aos atletas profissionais.

As penalidades não podem consistir em rebaixamento de função, de remuneração ou de multa e não pode consistir em transferência do empregado (para lugares distantes) com o fim evidente de prejudicá-lo no desempenho de suas atividades ou no deslocamento de sua residência para o trabalho.

Ser testemunha de processo contra a empresa que trabalho ate o momento pode levar uma justa causa?

Se você quiser e for testemunha na reclamação trabalhista movida contra o seu atual patrão, você PODERÁ ser demitido, porém será uma demissão sem justa causa ou despedida imotivada, com todos os direitos prescritos em lei. 

O só fato de exercer o papel de testemunha, que por sinal, estará também obrigado a dizer  somente a verdade sob pena de falso testemunho (art. 342, Código Penal), não lhe impõe sanção típica de justa causa (art. 482, da CLT, salvo engano).

Acidente do Trabalho: Direitos do Trabalhador

O QUE É UM ACIDENTE DO TRABALHO?

Acidente do trabalho é aquele que ocorre em razão do trabalho. É a lesão que causa uma incapacidade parcial ou total, temporária ou definitiva; o acidente do trabalho pode ter como conseqüência até mesmo a morte do trabalhador.

O acidente no percurso de ida e volta do empregado para a sua residência e a agressão de um colega de trabalho também são exemplos de acidente do trabalho.


O QUE É UMA DOENÇA ADQUIRIDA NO TRABALHO?
Doença adquirida no trabalho é aquela adquirida no exercício da atividade profissional, mesmo que não seja o trabalho a única causa da doença. Determina a Lei 8.213/91 que a doença adquirida no trabalho gera para o trabalhador os mesmos direitos do que é vítima de acidente do trabalho.


OS DIREITOS PERANTE O EMPREGADOR

O trabalhador que é vítima de acidente de trabalho tem vários direitos perante o empregador. A seguir estão relacionados os principais direitos.

1) RESTITUIÇÃO DE GASTOS COM MEDICAMENTOS, PRÓTESES E TRATAMENTOS MÉDICOS
Freqüentemente, por causa do acidente de trabalho, o empregado (e também o trabalhador que tem doença adquirida no trabalho) necessita consumir medicamentos, utilizar próteses e fazer tratamentos médicos. Todas as despesas médicas podem ser cobradas do empregador. Por isso, é muito importante que todos os documentos referentes às despesas sejam guardados (como por exemplo, receitas médicas e notas fiscais de medicamentos).

2) RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA (FGTS) DURANTE O AFASTAMENTO PELO INSS
Após 15 dias de afastamento do trabalho em conseqüência do acidente (ou doença) do trabalho, o trabalhador passa a receber benefício previdenciário do INSS. Durante o período de afastamento pelo INSS o empregador para de pagar os salários. Contudo, durante o período de afastamento, o empregador tem a obrigação de continuar a depositar o Fundo de Garantia (FGTS) do empregado. Para saber se o FGTS está sendo depositado, o trabalhador deve se dirigir à qualquer agência da Caixa Econômica Federal munido com a sua Carteira de Trabalho, e solicitar o “Extrato Analítico do FGTS”.

3) ESTABILIDADE
O empregado que ficar afastado por mais de 15 dias do trabalho por causa do acidente ou doença do trabalho passa a ter o direito à estabilidade de 12 meses no emprego, logo após a sua alta médica pelo INSS. Assim, quando receber alta médica do INSS para voltar ao emprego, o empregado não pode ser demitido nos 12 primeiros meses. Esta regra não vale para a demissão por justa causa. 

4) INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS
A dor, a incapacidade, a necessidade de submeter-se à cirurgia, são exemplos de situações que geram danos morais. Assim, todo o empregado que sofreu acidente ou doença do trabalho pode pleitear que a empresa lhe pague uma indenização por danos morais.

5) INDENIZAÇÃO POR DANOS ESTÉTICOS
Em muitos casos, os acidentes de trabalho afetam a estética do empregado. Uma cicatriz e a perda de um membro são exemplos de danos à estética do trabalhador. Nestes casos, pode também o acidentado pleitear do empregador uma indenização por danos estéticos.


OS DIREITOS PERANTE O INSS
Os principais direitos do trabalhador que sofreu acidente de trabalho ou que tem doença adquirida no trabalho são os seguintes:

1) APOSENTADORIA POR INVALIDEZ ACIDENTÁRIA
Se o acidente ou a doença adquirida no trabalho tiver como conseqüência uma incapacidade total e definitiva para qualquer trabalho, passa a ter o trabalhador o direito ao benefício de aposentadoria por invalidez acidentária.

2) AUXÍLIO DOENÇA ACIDENTÁRIO
Se o acidente ou a doença adquirida no trabalho tiver como conseqüência uma incapacidade temporária (superior a 15 dias) para o emprego do trabalhador ou para as suas atividades habituais, passa a ter o trabalhador o direito ao benefício de auxílio doença acidentário. Este benefício é concedido até que a perícia médica do INSS conclua que o trabalhador voltou a poder trabalhar.

São comuns os casos em que a perícia médica do INSS dá alta para o trabalhador sem que ele concorde com essa conclusão. Assim, se o trabalhador se sentir prejudicado, deve procurar um advogado para ingressar com ação contra o INSS e pedir que o pagamento do auxílio doença acidentário volte a ser feito.

3) AUXÍLIO ACIDENTE
Muitas vezes a perícia médica do INSS dá a alta para o segurado e este, porém, ainda tem limitações para o trabalho. Caso se verifique que esta limitação para o trabalho é definitiva, mas que a incapacidade para o trabalho não é total, tem o segurado o direito ao recebimento do benefício de auxílio acidente. Neste caso, o trabalhador retorna à sua atividade profissional, contudo, além do salário recebido pela empresa, fica o empregado recebendo este benefício.

4) PENSÃO POR MORTE POR ACIDENTE DE TRABALHO
Há acidentes e doenças adquiridas no trabalho que acarretam a pior conseqüências possível, que é a morte do trabalhador. Nesta situação, os dependentes do trabalhador passam a ter direito ao recebimento do benefício de pensão por morte por acidente de trabalho


RECOMENDAÇÕES GERAIS
A seguir seguem algumas recomendações importantes para o trabalhador vítima de acidente de trabalho ou que tem doença adquirida no trabalho. É importante deixar claro que estas recomendações não substituem uma consulta com advogado.

1) SEMPRE GUARDE CÓPIAS DE TUDO
Sempre guarde cópias dos atestados e relatórios médicos, receitas e notas fiscais de medicamentos, CAT, documentos referentes ao INSS e exames médicos. É muito comum, por exemplo, o perito do INSS ficar com vários documentos, como relatórios médicos. Por isso é bom tirar cópia de todas as documentações referentes ao seu caso.

2) NUNCA ASSINE NENHUM PAPEL EM BRANCO
O trabalhador que sofreu acidente do trabalho ou tem doença do trabalho tem vários direitos da empresa. Assim, com estes trabalhadores, a empresa passa a ter muita despesa. Portanto, nunca nenhum papel deve ser assinado em branco, pois, caso o empregador esteja de má-fé, este documento pode ser utilizado, por exemplo, para simular um recibo de um valor que jamais foi pago ou, até mesmo, um pedido de demissão.

Com o pedido de demissão do empregado, o empregador se vê livre de pagar, por exemplo, o FGTS e os direitos do período da estabilidade.

3) SEMPRE LER COM MUITA ATENÇÃO OS DOCUMENTOS QUE FOR ASSINAR
Como dito acima, há empregadores que tem muito interesse em que o trabalhador acidentado peça demissão. Logo, é importante que o trabalhador leia com muita calma o que está assinando. Sempre que houver dúvida, o empregado não deve assinar nada antes de conversar com o seu advogado.

4) QUANDO FOR FALTAR NO TRABALHO, SEMPRE APRESENTAR O ATESTADO MÉDICO PARA O EMPREGADOR
Sempre que o médico determinar que o empregado não deve trabalhar, é importante levar uma via do atestado médico para o empregador. É importante que o empregado fique com uma via do atestado, e nesta via deve haver a assinatura de um representante do empregador (de preferência a assinatura de alguém dos recursos humanos). Assim, se um dia o empregador alegar que houve falta injustificada no trabalho, existe um meio de se provar que a empresa tinha conhecimento do atestado médico.

Nos casos em que a empresa não quiser assinar o atestado, deve o empregado procurar seu advogado imediatamente.