GERENTE DE LOJA CAUSA PREJUÍZO DE R$ 25 MIL À EMPRESA POR ASSÉDIO SEXUAL

Fonte: TRT/RS - 12/12/2011

Uma rede de lojas de varejo do Rio Grande do Sul deve indenizar por danos morais, no valor de R$ 25 mil, uma vendedora assediada sexualmente pelo gerente da loja na qual trabalhava. A decisão é da 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) e mantém sentença da juíza Luciana Caringi Xavier, da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

A magistrada considerou o resultado dos laudos periciais, que apontou o comportamento do chefe da reclamante como fator desencadeador de transtornos psíquicos, embora a autora já tivesse predisposição a estas doenças. Ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao ajuizar a ação, a trabalhadora alegou que, além das vendas, era encarregada de organizar o setor em que o gerente guardava seus papéis. Este, segundo ela, começou a convidá-la para sair e a cercá-la de gentilezas, investidas que teriam sido ignoradas.

A autora informou, ainda, que o gerente tentou abraçá-la e beijá-la dentro da própria loja, ocasião em que ela o empurrou e lhe disse que não queria esse tipo de aproximação, até mesmo pelo fato dele ser seu chefe.

A partir desse momento, conforme relato da empregada, o gerente começou a tratá-la de maneira grosseira, fazendo exigências descabidas. Como exemplo, disse que se voltasse do intervalo do almoço com um minuto de atraso, ou se almoçasse em companhia de outras pessoas, era mandada embora no turno da tarde.

Também afirmou que, quando avisava que não poderia ficar até mais tarde no trabalho por já ter outros compromissos, seu chefe lhe atribuía tarefas no final do expediente, impedindo sua saída no horário previsto.

As afirmações da vendedora foram confirmadas no processo por outras colegas da loja, que também alegaram sofrer constrangimentos do mesmo tipo. Segundo os relatos, o gerente costumava chamá-las em sua sala, apelidada por ele de "QG", quando tentava tocá-las e proferia "cantadas maliciosas". Esse grupo de vendedoras, conforme os autos, fez reclamação ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a respeito da conduta do gerente.

Baseada nestes elementos, a juíza de primeiro grau deferiu o pedido de indenização por danos morais. Na sentença, salientou que a conclusão do laudo pericial relaciona o assédio sexual sofrido com o desencadeamento de transtorno psíquico, com reação mista de ansiedade e depressão. O documento destacou que, nesses casos em que a pessoa sofre pressão psicológica intensa, "a capacidade de lidar com eventos estressores, mesmo os não traumáticos, pode estar comprometida".

A perita afirmou, ainda, que havia predisposição para o desenvolvimento destas doenças na reclamante, que já havia se submetido a tratamento psíquico em 2001 ou 2002, antes, portanto, do início do seu contrato de trabalho na reclamada, ocorrido em novembro de 2004. Nesse contexto, atribuiu 50% da responsabilidade da sua doença à situação enfrentada pela vendedora no seu ambiente de trabalho.

Empresa é impedida de rescindir contrato com trabalhadora aposentada por invalidez

Uma empresa ajuizou ação na Justiça do Trabalho para rescindir contrato com uma empregada aposentada por invalidez há mais de cinco anos. Entretanto, o pedido foi negado no primeiro grau e também pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS).

A empresa argumentou em recurso que depois de cinco anos a aposentadoria por invalidez se tornava definitiva. Por isso, no seu entendimento, não haveria mais necessidade de manter suspenso o contrato com a empregada, pois o tempo já havia expirado. Mas, conforme destacou a relatora do acórdão, Desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, e lei previdenciária mudou em relação a este prazo. Atualmente, salientou a Magistrada, a aposentadoria por invalidez é sempre provisória, podendo ser revertida a qualquer momento, mesmo depois de cinco anos. "O INSS continuará avaliando a real situação do empregado beneficiário da aposentadoria por invalidez mesmo depois de ultrapassados cinco anos da data de início da concessão do benefício. Tal circunstância se deu para coibir abusos ao regime previdenciário, em que pessoas se locupletavam da invalidez para usufruir do benefício, permanecendo indevidamente na condição de aposentado".

Assim, a empresa deverá manter suspenso o contrato da empregada

TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.01.2012

Medida Provisória 528/2011 convertida na Lei 12.469/2011

Base de Cálculo (R$)	Alíquota (%)	Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.637,11	-	-
De 1.637,12 até 2.453,50	7,5	122,78
De 2.453,51 até 3.271,38	15	306,80
De 3.271,39 até 4.087,65	22,5	552,15
Acima de 4.087,65	27,5	756,53

Dedução por dependente: R$ 164,56 (cento e sessenta e quatro reais e cinquenta e seis centavos).

FÉRIAS EM DOBRO PAGAS A DESTEMPO - O QUE DIZ A LEI?

Há muitas controvérsias em relação à legislação que estabelece quando o empregador terá ou não o ônus do pagamento em dobro das férias quando pagas a destempo ou fora do período concessivo.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos artigos 134 e 137, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

Embora a lei não especifique expressamente que o 1/3 constitucional, assim como outros adicionais devam ser pagos em dobro, o Tribunal Superior do Trabalho - TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração e esta, é devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional recai sobre a remuneração dobrada.

PERÍODO AQUISITIVO X PERÍODO CONCESSIVO

Para entendermos melhor, há que se esclarecer o que vem a ser período aquisitivo e período concessivo de férias.

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias.

Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado a mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.

Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo, o entendimento jurisprudencial é que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo, ou seja, o término de gozo deve ser antes do vencimento dos 12 meses de concessão.

No primeiro momento, parece lógico que em qualquer situação o prazo será o mesmo, já que, como verificamos no esquema acima, o período concessivo vence exatamente no mesmo prazo do 2º período aquisitivo.

No entanto, estes prazos poderão não ser equivalentes considerando, por exemplo, o afastamento do empregado por auxílio-doença durante o período concessivo.

Digamos que o empregado tenha um período vencido e no início do 10º (décimo) mês do período concessivo se afasta por auxílio-doença, retornando 5 (cinco) meses depois.

Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subsequentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, embora, o empregado ainda não tenha completado o 2º período aquisitivo, o que irá ocorrer após o retorno do seu afastamento, haja visto que seu contrato de trabalho ficou suspenso durante o afastamento.

OUTRAS SITUAÇÕES QUE PODERÃO GERAR O PAGAMENTO EM DOBRO

Além do fato da concessão das férias fora do prazo, há situações em que, uma vez comprovadas, poderão ensejar o pagamento em dobro da remuneração.

Dentre estas situações, podemos citar:

• conceder férias fracionadas em mais de 2 (dois) períodos e com dias inferiores a 10 (dez);

A concessão das férias em pequenos períodos acaba não atendendo as finalidades principais como o descanso, a prevenção da fadiga, do estresse e de tempo para convívio familiar. Estes dias de descanso que o empregador concede como se fossem férias mas que não estão de acordo com a legislação, podem ser entendidos como licenças remuneradas.

• obrigar o empregado a usufruir apenas 20 (vinte) dias de férias convertendo 10 (dez) dias em abono pecuniário;

O artigo 143 da CLT estabelece ao empregado e não ao empregador, a faculdade em converter 1/3 do período de férias a que tem direito em abono pecuniário. Portanto, sendo imposta esta conversão, o empregado poderia requerer o pagamento em dobro dos 10 (dez) dos dias equivalentes ao abono.

• efetuar o pagamento das férias somente no retorno do empregado ao trabalho;

Por analogia ao disposto na legislação, o não recebimento adiantado da remuneração das férias frustra o gozo do descanso, já que o empregado não terá recursos financeiros para desfrutar o lazer que as férias podem proporcionar, como viajar, praticar atividades recreativas em clubes, eventos culturais e etc.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos.

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:

1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.

2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.

4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.

No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.

Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.

Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.

HORAS IN ITINERE PODE SER CONFIGURADA TAMBÉM PELA ESPERA E NÃO SOMENTE PELO TRAJETO

O tempo gasto pelo empregado em transporte fornecido pelo empregador, de ida e retorno, até o local da prestação dos serviços de difícil acesso e não servido por transporte público regular, deve ser computado na jornada de trabalho.

Logo, se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas excederem a jornada normal de trabalho, o excesso deverá ser remunerado como serviço extraordinário, relativo às horas "in itinere".

Caso haja transporte público regular em parte do trajeto percorrido em transporte do empregador, o pagamento das horas "in itinere" se limita apenas ao percurso não servido por transporte público.

Entretanto, se por motivos de logística da empresa o empregado ficar sujeito a esperar o transporte fornecido pela empresa, o tempo de espera também será computado na jornada de trabalho.

É o caso, por exemplo, de um ou outro empregado que, pela condição de trabalho ou pela função exercida, acaba saindo 30 minutos ou 1 hora mais cedo que determinado grupo de empregados. 

Neste caso, se a empresa fizer este empregado esperar este tempo para aproveitar um único veículo no transporte destes empregados, ainda que o empregado tenha feito o registro do ponto, o tempo de espera mais o tempo de trajeto (considerado de difícil acesso) serão acrescidos em sua jornada, podendo gerar, portanto, horas extraordinárias.

Se destinar um veículo para transporte deste empregado fica inviável financeiramente, a saída para a empresa é readequar o início e término da jornada do mesmo de modo que não haja tempo de espera e, consequentemente, não seja alvo de passivo trabalhista.

Em decisões recentes o TST acrescentou este período de espera na jornada de trabalho condenando as empresas a pagar horas extras.

JULGADOS TRABALHISTAS.

PEDIDO DE RESCISÃO INDIRETA ACABA EM LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ

O juiz Roberto Masami Nakajo, da 2ª Vara do Trabalho de Rio do Sul, condenou o autor de uma ação trabalhista a indenizar sua ex-empregadora com o pagamento de R$ 3 mil por litigar de má-fé. Em seu entendimento, o trabalhador cometeu atos para se indispor com a empresa, com a intenção de romper o vínculo de emprego.

O empregado de uma empresa de serviços de vigilância ingressou com ação contra ela postulando verbas trabalhistas e indenização por danos morais. Considerou rescindido indiretamente o contrato de trabalho - quando a empresa dá causa -, alegando ter sido tratado com rigor excessivo. Mas, a reclamada alega que a rescisão se deu por justa causa do empregado, por abandono de emprego.

A confusão começou quando o trabalhador alterou, por conta própria, seu horário de trabalho. Ao invés do regime 12x36, que sido contratado, decidiu trabalhar 8h por dia, conforme previsão da CLT, porque não haviaconvenção coletiva assinada com sua categoria profissional. Como a decisão foi tomada num domingo, não foi trabalhar e comunicou a empregadora poucas horas antes do início da jornada para a qual estava escalado.

Dois dias depois, foi impedido de entrar no local de trabalho porque, para a empresa, era seu dia de folga. Aparentando indignação, chamou a polícia e a imprensa. Ainda assim, depois do episódio, foi chamado para o trabalho, mas não compareceu mais na empresa.

Para o magistrado, a insistência do autor em assumir o posto, mesmo com determinação contrária, representou um ato de insubordinação que por si só justificaria a justa causa. Além disso, "montou um verdadeiro circo ligando para a imprensa e para a polícia militar com o nítido intuito de causar uma confusão para justificar o seu pedido de rescisão indireta e de indenização por danos morais", entendeu Nakajo. Além disso, o fato de o autor não mais ter comparecido configurou o ânimo de abandonar o emprego, concluiu.