ROTEIRO PARA REALIZAÇÃO DO PROCESSO ELEITORAL DA CIPA

Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

O processo eleitoral observará as seguintes condições:

• Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;
• Inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;
• Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;
• Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
• Realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;
• Realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.
• Voto secreto;
• Apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;
• Faculdade de eleição por meios eletrônicos;
• Guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores.

Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.

Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.

Roteiro da Eleição da CIPA

EVENTO	60 dias	55 dias	45 dias	30 dias	0 dias
Convocação da Eleição (pelo empregador)
Constituição da Comissão Eleitoral (CE)
Publicação e Divulgação do Edital
Inscrição de Candidatos (período mínimo)
Eleição
Término do Mandato e Posse da nova CIPA

Em quais casos é possível recorrer de uma demissão por justa causa?

Sempre lembrando que o diálogo e o bom senso é uma das maneiras de se evitar problemas como esse.

Em todas as situações, o empregado tem direito a recorrer à Justiça contra a despedida. 

Os artigos 482 e 483 da CLT estabelecem as situações em que o empregado pode ser demitido por "justa causa" (ato de improbidade, má conduta, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina, abandono de emprego, ato contra a honra do empregador ou seus representantes, jogos de azar).

A não concordância do trabalhador em uma situação assim é o que mais prevalece, é uma forma de ficar na berlinda, na defensiva, até um posicionamento definitivo, certamente apenas no campo judicial. 

O empregador tem que provar que foi uma falta grave, atual e praticada pelo trabalhador. Se o empregado é estável, a exemplo do dirigente sindical, tem que ser ajuizado um inquérito na Justiça do Trabalho para apurar a falta. Há empresas, todavia, que procedem a despedida por justa causa exatamente para violar a estabilidade sindical e nesse caso o juiz poderá condená-la por má fé.

Proposta prevê multa para atraso no pagamento de débito trabalhista

A Câmara analisa o Projeto de Lei 3223/12, do deputado Carlos Bezerra (PMDB-MT), que fixa multa de 10% para atraso na quitação de dívida trabalhista, quando a sentença judicial estipular a quantia a ser paga. O prazo para o pagamento é de 48 horas.

O projeto estabelece ainda que, quando se tratar de execução por quantia certa, cabe ao credor pedir a citação do devedor e instruir a petição inicial com o demonstrativo do débito atualizado até a data da propositura da ação.

Inovações
O deputado argumenta que, nos últimos anos, os outros ramos do Direito passaram por transformações que não foram incorporadas pela Justiça do Trabalho. Ele cita como exemplo o Código de Processo Civil, que já prevê essa multa. Multa de 10% para quem não quitar a dívida trabalhista num prazo de 48 horas após a sentença judicial. e pede alteração na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Assim, segundo ele, a proposta pretende garantir, desde o início das execuções trabalhistas, um meio para assegurar aos credores condições para a obtenção de seus direitos.

O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-lei 5452/43), que não prevê multa para o caso de atrasos na quitação do débito.

Tramitação
A proposta foi apensada ao PL 1939/07, que tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Vamos aguardar.

Doenças Ocupacionais.

O acidente de trabalho ou doença ocupacional geram direitos como pagamento de auxílio, indenizações, pensões ou estabilidade no emprego. Caso o trabalhador entenda possuir algum direito não atendido pelo empregador, poderá requerer o pagamento ou cumprimento de obrigação junto à Justiça do Trabalho. O juízo, por sua vez, julgará, levando em consideração provas periciais, documentais ou testemunhais.

Doenças comuns 

As doenças mais comuns são: L.E.R (Lesão por Esforço Repetitivo), também conhecida por L.T.C. (Lesão por Trauma Cumulativo) e por D.O.R.T. (Distúrbio osteomuscular Relacionado ao Trabalho); Tendinite, (inflamação de tendão que por meio do excesso de repetições de um mesmo movimento) e Tenossinovite (surge do atrito excessivo do tendão que liga o músculo ao osso). A difusão da informática teve uma grande contribuição para o surgimento dessas doenças ocupacionais. 

Como Identificar?

Os sintomas mais comuns das LER são as seguintes:

- Dores;

- Sensação de formigamento;

- Dormência;

- Fadiga muscular;

- Perda de força muscular em consequência de alterações nos tendões, musculatura e nervos periféricos.

O que fazer em caso de suspeita?

Se houver suspeita de doença ocupacional, isto é, a presença de sinais e sintomas de doenças relacionadas ao trabalho, o trabalhador deve passar por uma avaliação médica.

É fundamental procurar os serviços de saúde imediatamente após aparecerem os sintomas das LER. Assim, é possível confirmar o diagnóstico, adotar o tratamento adequado e evitar que a doença se agrave.

DOENÇAS OSTEOARTICULARES RELACIONADAS AO TRABALHO

O que são?

São doenças provocadas pelo uso inadequado e excessivo do sistema que agrupa ossos, nervos, músculos e tendões. Atingem principalmente os membros superiores: mãos, punhos, braços, antebraços, ombros e coluna cervical.

A LER são causadas por diversos tipos de pressão existentes no trabalho, que afetam as pessoas tanto física como psicologicamente. As lesões podem serem causadas pelos seguintes fatores:

- Tarefas repetitivas e monótonas;

- Ritmos acelerados de trabalho;

- Excesso de horas trabalhadas e ausência de pausas;

- Desconforto causado por mobiliário e equipamentos inadequados;

- Má iluminação, temperatura inadequada, ruídos e vibrações;

- Sobrecarga mental e estresse no ambiente de trabalho.

Como prevenir?

- Aumentar o grau de liberdade para a realização da tarefa, reduzindo a fragmentação e a repetição;

- Permitir maior controle do trabalhador sobre seu trabalho;

- Levar em conta que a capacidade produtiva de uma pessoa pode variar, e que essa capacidade é diferente entre um indivíduo e outro;

- Estabelecer pausas, quando e onde cabíveis, durante a jornada de trabalho para relaxar, distensionar, e permitir a livre movimentação, sem aumento do ritmo ou da carga de trabalho;

- Enriquecer o conteúdo do trabalho, nas tarefas e locais de trabalho, para que a criatividade e a realização profissionais sejam objetivos comuns das empresas e dos trabalhadores;

- Os móveis devem permitir posturas confortáveis, ser adequados às características físicas do trabalhador e à natureza das tarefas, e permitir liberdade de movimentos;

- Ferramentas e instrumentos de trabalho devem ser adequados ao seu operador.

Horas extras não pagas.

Lembre-se que o prazo para reclamar direitos trabalhistas não pagos é de 5 anos a partir do motivo (mês em que não pagaram horas extras, por exemplo) até o limite de 2 anos após o término do contrato de trabalho.

E vale sempre a pena lembrar que muitas empresas sustentam banco de horas irregular aos olhos  da legislação trabalhista e dos acordos coletivos de trabalho, apenas por pura conveniência. Não pagam o acréscimo de 100% as folgas devidas, e as horas extras prestadas além de suas respectivas jornadas normais , mas apenas os dias trabalhados, de forma simples. Quem deixar para receber essas horas, acreditando no unilateral e ilegal “sistema de compensação” dessas empresas, literalmente perderá dinheiro.

Por motivos como esse é que vale a pena ter um sindicato atuante e prestativo ao colaborador, não apenas lembrar do trabalhador na hora de cobrar associações da parte do trabalhador. Sindicato que não atende ou "serve" ao trabalhador não deve ser sério, e deve e precisa ser denunciado.

A relação com o representante Sindical.

O sindicato é quem representa os trabalhadores em todos os assuntos referentes a salários, horas e condições de trabalho. 

Mas como "lidar" com um diretor de Sindicato.

1. Compreenda a sua função:

Ele tem uma posição oficial e importante. Ele é o porta-voz dos Trabalhadores. Faz o máximo para obter decisões favoráveis para suas queixas.

2. Não aceite reclamações:

Ouça todas as reclamações de seus colaboradores e faça o máximo para resolvê-las se puder. Mas não admita que uma queixa entre no processo formal a não ser que esteja dentro da definição do contrato quanto ao que será aceito como queixa formal.

3. Limita-se aos fatos:

Não deixe que um representante do sindicato lhe pegue em cilada para envolvê-los em argumentos contraditórios. 

4. Crie um relacionamento de respeito mútuo entre você e o representante sindical:

Faz-se isto tomando decisões firmes, justas e uniformes. Você não pode tornar  representante sindical seu sócio. Nem você o ganha fazendo-lhe favores. Entretanto, se ganhar o respeito dele pela sua integridade e a confiança dele na sua imparcialidade, você criou o tipo de relacionamento que torna mais fácil o ajustamento das queixas.

5. Seja verdadeiro e confiável:

É importante saber que nunca é uma boa tática ser um representante da empresa que usa da arrogância e prepotência ao lidar com os trabalhadores ou Sindicato, algumas vezes podemos precisar da  compreensão do outro lado, vivenciei situações de um certo "encarregado de RH" que para não  perder o emprego, praticamente se viu de joelhos diante do Sindicato dos Trabalhadores, a fim de conseguir alguns "favores". Situações como essa nos faz sempre refletir em ser o mais coerente e profissional possível.

ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU DETERMINADO

Muitas são as dúvidas sobre a estabilidade ou não nos contratos de experiência ou determinado para as situações de acidente de trabalho, gestante, CIPA entre outras formas de garantia de emprego.

O contrato de experiência possui a mesma natureza do contrato por prazo determinado, o que se presume, o direito do empregador de rescindi-lo quando do seu vencimento de prazo.

O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O referido dispositivo legal dispõe ainda que o contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes situações:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos e dentro deste prazo, só poderá ser renovado uma única vez, sob pena de se tornar indeterminado.

O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo).

NOTA: O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos.

A legislação trabalhista prevê a estabilidade nas situações listadas abaixo através das seguintes normas jurídicas:

Situações	Norma Jurídica
Acidente de trabalho	Lei 8.213/91, artigo 118
Gestante	Artigo 10, II alínea "b" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) da CF/88
CIPA	Artigo 10, II alínea "a" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) da CF/88
Dirigente Sindical	Artigo 8º, VIII da CF/88 e CLT, artigo 543 § 3º
Dirigente de Cooperativa	Lei 5.764/71, artigo 55
Empregado Reabilitado	Lei 8.213/91, artigo 93 § 1º
Membro do Conselho Curador do FGTS	Lei 8.036/90, artigo 3º, § 9º
Membro do Conselho Nacional da Previdência Social	Lei 8.213/91, artigo 3º, § 7º
Membro da Comissão de Conciliação Prévia	Artigo 625-B § 1º da CLT

O art. 472, § 2º da CLT, dispõe que nos contratos por prazo determinado o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Das situações acima mencionadas as que são mais suscetíveis de ocorrer, nos contratos de experiência ou determinado, são os casos de acidente de trabalho e gestação, já que nas demais normalmente o empregado depende de maior tempo de emprego para que possa se valer desta garantia.

POSSIBILIDADE DE RESCISÃO DE CONTRATO

Com base no princípio do Direito do Trabalho que visa a continuidade da relação empregatícia, a estabilidade visa assegurar ao empregado sua permanência no emprego.

O contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia.

O trabalhador, obedecendo ao princípio da autonomia da vontade, quando estabelece a relação contratual com o empregador e conhecendo o início e o término de seu prazo, de antemão (a princípio), desiste da proteção da estabilidade garantida pela lei.

Assim, tinha-se o entendimento de que seria possível ao empregador rescindir o contrato do empregado no prazo estipulado, mesmo que este se enquadrasse em qualquer das situações de estabilidade previstas no quadro acima, já que ao contrato de experiência ou determinado não se aplicaria tais garantias.

Nas conclusões apontadas anteriormente, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vêm apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado.

Isto se comprova nos julgamentos garantindo a estabilidade à empregada gestante sob o fundamento de que a garantia de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa tem por objeto primordial a proteção do nascituro e que a trabalhadora gestante é mera beneficiária da condição material protetora da natalidade.

Entretanto, poderá se observar que o próprio TST estabelece (Súmula 244, inciso III) que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Porém, a não observância aos requisitos legais do contrato por parte das empresas podem ser determinantes para sua condenação, consoante julgados abaixo.

Já em relação ao acidente de trabalho, a garantia de emprego - mesmo nos contratos por tempo determinado - se justifica sob o fundamento de que o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do contrato de trabalho para conceder estabilidade acidentária