DIREITOS TRABALHISTAS

Perguntas e Respostas, onde o profissional poderá encontrar alguns assuntos com respostas práticas.

Todo trabalhador é empregado?

Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Trabalhador é todo aquele que presta serviços, seja a empregador, seja a pessoa com a qual não mantém vínculo empregatício. Por isso o trabalhador autônomo e o avulso são considerados trabalhadores, mas não são considerados empregados.

Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando (esporadicamente) e é assalariado. Além do que, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

O estagiário tem direito a férias? Quanto tempo?

A legislação não trata exatamente de férias mas sim de um recesso. A Lei 11.788/2008 estabelece que seja assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, este período de 30 dias (ou proporcional) deverá ser remunerado. 

No caso dos finais de semana, o intervalo entre jornadas precisa ser contado com o descanso semanal de 24 horas?

Sim. O período de repouso ou folga semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas deve ser concedido sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre jornadas, ou seja, entre a última jornada da semana (sexta ou sábado) e a primeira jornada da semana seguinte (segunda-feira), deve haver o intervalo entre jornadas somado ao repouso semanal. 

Portanto, nos finais de semana devem ser considerados o intervalo entre jornada (11 horas) mais o repouso semanal (24 horas), totalizando um intervalo de 35 horas. 

São considerados descansos semanais, além dos domingos, os feriados nacionais, estaduais e municipais.

Quais os cuidados na aplicação da penalidade ao empregado?

Na aplicação de penalidades ao empregado devem-se ter os seguintes cuidados:

·    Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades;

·    Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades anteriormente aplicadas, para se caracterizar a reiteração do ato faltoso;

·    Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcional idade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta etc.

 O que pode ocorrer se a empresa mantiver o equipamento eletrônico atual depois da obrigatoriedade da utilização do novo REP?

Os equipamentos eletrônicos atuais bem como os sistemas de registro de ponto por meio do computador (utilizados principalmente em bancos) estão em desacordo com o que estabelece a Portaria MTE 1.510/2009, já que estes equipamentos não atendem aos requisitos previstos na legislação.

A empresa que mantiver a utilização destes equipamentos após o mês de agosto/2010 estará sujeita à descaracterização dos apontamentos, além das seguintes conseqüências:

• Autuação do MTE (em caso de fiscalização) por descumprir o que determina o art. 74 da CLT;
• Ter rejeitado (como prova) o cartão-ponto perante a Justiça do Trabalho em caso de reclamação trabalhista;
• Pagamento de multa por descumprir o disposto na legislação em valores que podem variar de R$ 40,25 a R$ 4.025,33.
  
  
   Por que o dirigente sindical não pode ser desligado por justa causa como os demais empregados que possuem outras formas de estabilidade provisória?
  
  
  O artigo 853 da CLT prevê a necessidade de abertura de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade sindical. Dentre as situações de estabilidade, esta é a única que obriga o empregador a instaurar inquérito antes do desligamento por justa causa. 
  
  
  Ocorrendo falta grave, o empregador poderá aplicar suspensão ao empregado estável, apresentando reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, através de seu procurador (advogado), contados da data da suspensão do empregado. 
  
  
  O processo será devidamente julgado pela Justiça do Trabalho a qual poderá ou não considerar procedente o pedido do empregador, sendo este, obrigado à seguir o que foi determinado pela Justiça.
  
  
  O empregado doméstico tem direito a perceber horas extras?

  Dentre as garantias estendidas ao empregado doméstico, não está previsto no parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, o inciso XIII do referido artigo, o qual estabelece duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. Portanto, o empregado doméstico não tem direito a receber horas extras por falta de previsão legal.

  No entanto, se tiver previsto em contrato de trabalho firmado entre as partes uma jornada de início e término especificada, ultrapassando o horário previsto em contrato, terá o empregador doméstico que pagar as horas excedentes e todos os reflexos nas demais verbas trabalhistas, já que o contrato firmado vale como lei entre as partes.