EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:

1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.

2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.

4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.

No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.

Portanto, em caso de reclamação, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.

Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.

O EMPREGADO PODE SE RECUSAR A ASSINAR O AVISO PRÉVIO? O QUE FAZER NESTE CASO?

A legislação trabalhista estabelece por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A norma trabalhista estabelece ainda que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, consoante o art. 444 do referido dispositivo legal.

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.

No entanto, o instituto aviso prévio é, na verdade, uma forma de garantir a liberdade contratual entre os contratantes, na medida em que nenhuma das partes fique obrigada a manter o vínculo empregatício contra a sua vontade, ainda que a outra manifeste a sua oposição.

Trata-se de um direito potestativo garantido, inclusive, pela Constituição Federal, sendo que sua concessão deve ser preferencialmente de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando desta forma, a concordância ou a ciência no rompimento do contrato.

Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.

Portanto, quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.

Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho ou continuar trabalhando até o seu vencimento, se o aviso for trabalhado.

Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificando equipamentos propositadamente ou qualquer ação que cause prejuízos à empresa, poderá ser responsabilizado civil ou criminalmente, bem como arcar com eventuais custos financeiros decorrente de seu ato.

Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa o empregador poderá se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho para que a demissão seja concretizada.

Portanto, mesmo que o empregado se recuse a assinar o aviso o empregador ainda poderá concretizar o desligamento na forma acima explicitada.

Dúvidas???

1.De que forma podem ser concedidas férias coletivas, numa empresa?

Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.

2. Qual deverá ser o procedimento da empresa que desejar conceder férias coletivas a seus empregados?

A empresa deverá comunicar o orgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativo da respectiva categoria profissional , e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.

3. Como fica a situação dos empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso de férias coletivas?

Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.

4. É possível o pagamento do abono de férias aos trabalhadores, no caso de férias coletivas?

No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

6. Em que consiste o repouso semanal remunerado?

Repouso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social e recreativa, visando a recuperação física e mental do trabalhador. E folga paga pelo empregador.

7. Como deve ser gozado o repouso semanal?

O período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente(CF,art.7º,XIII),no todo ou em parte, com o domingo.

Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos(exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

8. Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dia dos seis dias que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?

Não. O empregado continuará a ter o direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

9. Como a CLT disciplina o contrato de experiência?

O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo.

10. Qual a duração máxima do contrato de experiência?

Não poderá exceder de 90 dias.

11. O contrato de experiência poderá ser prorrogado?

O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, salvo para o da Lei 9.601/98.

Controle do Ponto Eletrônico, adiado novamente.

SEGUNDO PORTARIA DO M.T.E OBRIGATORIEDADE COMEÇA A VALER A PARTIR DE 01/2012.

A adoção do ponto eletrônico foi adiada pela quarta vez e passa a ser obrigatória a partir de 1º de janeiro de 2012, segundo portaria 1.979 do Ministério do Trabalho publicada nesta segunda-feira (3)  no "Diário Oficial da União". O sistema deve ser instalado em todas as empresas com mais de 10 empregados que já usam equipamento eletrônico para o registro da jornada de trabalho. A expectativa é que a medida fosse regulamentada e passasse a ser obrigatória nesta semana.

Na portaria n° 1979, publicada nesta segunda, o ministro Carlos Lupi afirma que, "considerando que foi concluído o diálogo social tripartite e após avaliação das manifestações encaminhadas ao Governo Federal", decide alterar a data para início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto (REP), "de modo improrrogável", para o dia 1º de janeiro de 2012.

A obrigatoriedade de ação do sistema havia sido adiada outras três vezes. Primeiro, era prevista para setembro do ano passado. Depois, para março e então setembro deste ano. Entidades como a Força Sindical, a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), haviam pedido ao governo mudanças nas novas regras.

Portal Mais Emprego é implantado em todo o Brasil

Ao dar entrada no seguro-desemprego, trabalhador estará automaticamente inscrito no processo de intermediação de emprego, podendo ser convocado a participar de processos de seleção e encaminhamento de vagas

 

Brasilia, 29/09/2011 – O Portal Mais Emprego já está em funcionamento em todo o país. Nesta semana, foi finalizada a implantação do sistema no estado de São Paulo. Desenvolvido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o Portal Mais Emprego integra, num único banco de dados, informações do Sistema  Nacional de Emprego (Sine), das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs), Caixa Econômica Federal (CEF) e entidades de qualificação profissional.

 

Além de poder se inscrever, por exemplo, para uma vaga de emprego disponível nos postos do Sine, o trabalhador poderá, por meio do Portal, fazer consultas, obter informações sobre seu benefício, elaborar e imprimir o currículo, obter informações sobre abono salarial e acompanhar seu processo de intermediação de mão de obra. Já o empregador poderá enviar requerimento de seguro-desemprego, disponibilizar vagas, consultar currículos e acompanhar os processos de seleção das vagas disponibilizadas.

 

Por meio do Mais Emprego, o trabalhador, ao dar entrada no requerimento do seguro-desemprego nas agências do MTE, na CEF ou nas agências do Sine, estará automaticamente inscrito no processo de intermediação de emprego. Desde que foi implantado, em setembro do ano passado, o Portal  atendeu aproximadamente 1,164 milhão de beneficiários. Já ocorreu o encaminhamento de 17.781 habilitados do seguro-desemprego e a colocação de 1.395 trabalhadores.

 

“O trabalhador poderá ser convocado a participar de processos de seleção e ser encaminhado às vagas que foram ofertadas pelos empregadores ao Sine. Com a implantação do Portal, o trabalhador estará automaticamente inscrito na intermediação de emprego, independente de onde der entrada”, explica Rodolfo Torelly, diretor do Departamento de Emprego e Salário do MTE.

 

Torelly esclarece que ao requerer seu seguro-desemprego e caso exista vaga compatível com o perfil profissional, o mesmo será convidado a comparecer no Sine para participar de entrevista e possível encaminhamento a processo de seleção. “O que não pode é recusar uma oportunidade condizente com o último emprego e salário. Por exemplo, se ao requerer o seguro-desemprego, o trabalhador se recusar, por três vezes, a comparecer a uma vaga condizente com seu perfil, o beneficio será cancelado. A lei do seguro-desemprego é clara: sua finalidade é para assistência e colocação no mercado de trabalho”.

 

A lei do seguro desemprego não é nova (Lei nº. 7.998/90). Ela determina a suspensão do pagamento do benefício do seguro-desemprego caso o trabalhador obtenha novo emprego, esteja recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social (exceto auxílio-acidente e pensão por morte) ou possua outra renda. A legislação também estabelece o cancelamento do benefício caso o trabalhador recuse outro emprego condizente com seu perfil profissional, pela comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação, ou comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego ou, ainda, por morte do segurado.

 

O trabalhador que não comparecer a três convocações consecutivas terá o benefício suspenso e deverá se apresentar ao Sine mais próximo de sua residência, a fim de atualizar o seu cadastro e justificar o não comparecimento. Se a recusa for “Sem Justificativa” o benefício será suspenso. O trabalhador poderá justificar o motivo pelo qual está recusando a vaga, por meio de Recurso administrativo, e dependendo da justificativa o benefício poderá ser liberado ou cancelado.

 

“É muito melhor voltar ao trabalho do que ficar no seguro-desemprego. Quem troca o trabalho formal para receber o beneficio é o maior prejudicado. O programa do seguro-desemprego faz parte das políticas ativas, pois visa o retorno do trabalhador no mercado de trabalho via Sine e qualificação profissional. Queremos fortalecer as políticas ativas. Nunca geramos tanto emprego no país”, enfatiza Torelly.

Projeto proíbe “lista suja” de trabalhadores com ações na Justiça do Trabalho

Um projeto de lei que proíbe a formação de “listas sujas” de trabalhadores com ações na Justiça do Trabalho foi aprovada na Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público – CTASP na quarta-feira, 28 de setembro.

A motivação do deputado Lincoln Portela (PR/MG) é que algumas empresas incluem os nomes dos trabalhadores em listas cadastrais que servem como um filtro na hora de contratar. Ele diz que apesar de a Justiça do Trabalho limitar a divulgação de dados dos trabalhadores, a prática de fazer cadastros restritivos é intensa.

 

Recorrer à Justiça para reclamar o que lhe é devido é um direito de qualquer trabalhador. O empregador que cumpre todas as obrigações trabalhistas não tem o que temer. A formação das “listas sujas” é, portanto, um ato discriminatório.

Comissão aprova proibição de cadastro de quem ajuizou ações trabalhistas

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou na quarta-feira (28) proposta que proíbe a inclusão, em listas cadastrais de qualquer entidade, dos nomes de trabalhadores que já acionaram a Justiça do Trabalho contra qualquer empregador. 

A medida está prevista no Projeto de Lei 5897/09, do deputado Lincoln Portela (PR-MG), que também impede os empregadores de solicitar, em entrevistas de emprego, qualquer informação sobre o eventual ajuizamento de ação trabalhista pelo candidato. O texto pretende impedir a criação de eventuais “listas sujas” de trabalhadores, o que pode comprometer a busca por emprego de quem tenha ido à Justiça contra um empregador ou intimidar trabalhadores que queiram levar suas queixas ao Judiciário. O relator, deputado Augusto Coutinho (DEM-PE), recomendou a aprovação do projeto. O deputado argumentou que a Justiça do Trabalho já limitou a divulgação de dados do processo para impedir a criação desses cadastros, mas que a medida não tem sido eficiente e causa prejuízos aos trabalhadores. “O procedimento da Justiça não tem sido suficiente para inibir essa discriminação. Essas práticas de criação de cadastros violam os princípios do direito de ação do cidadão e da garantia do acesso ao Judiciário”, argumentou. 

FALECIMENTO DO EMPREGADO

O falecimento do empregado constitui um dos meios de extinção do contrato individual de trabalho, extinguindo automaticamente o contrato.

Para determinação do cálculo das verbas rescisórias considera-se esta rescisão do contrato de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio.

Os valores não recebidos em vida pelo empregado, serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

DEPENDENTES 

Perda da Qualidade

A perda da qualidade de dependente ocorre:

• Para o cônjuge, pela separação judicial ou divórcio, enquanto não lhe for assegurada a prestação de alimentos, pela anulação do casamento, pelo óbito ou por sentença judicial transitada em julgado;
• Para a companheira ou companheiro, pela cessação da união estável com o segurado ou segurada, enquanto não lhe for garantida a prestação de alimentos;
• Para o filho e o irmão, de qualquer condição, ao completarem 21 anos de idade ou pela emancipação, salvo se inválidos.

DIREITOS TRABALHISTAS

Os dependentes ou sucessores deverão receber do empregador do falecido as seguintes verbas rescisórias:

a) Empregado com menos de 1 ano:

b) Empregado com mais de 1 ano:

PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS – PROCEDIMENTO

DEPENDENTES - DIREITO A OUTROS VALORES

Segundo o artigo 1º do Decreto nº 85.845/81, os dependentes ou sucessores, conforme o caso, além das verbas rescisórias, têm direito aos seguintes valores: 

• Quaisquer valores devidos, em razão de cargo ou emprego, pela União, Estado, Distrito Federal, Territórios, Municípios e suas autarquias, aos respectivos servidores;
• Saldos das contas individuais do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS/Pasep;
• Restituições relativas ao imposto sobre a renda e demais tributos recolhidos por pessoas físicas;
• Saldos de contas bancárias, saldos de cadernetas de poupança e saldos de contas de Fundos de Investimento, desde que não ultrapassem o valor de 500 (quinhentas) Obrigações Reajustáveis do Tesouro Nacional e não existam, na sucessão, outros bens sujeitos a inventário.

FGTS

Para levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS, os herdeiros ou sucessores devem solicitar junto aos órgãos de execução do INSS, os seguintes certidões: 

Caixa Econômica Federal – Saque 

Dependentes - Valor a Receber

SEGURO-DESEMPREGO

O seguro-desemprego é direito pessoal e intransferível, e será pago diretamente ao trabalhador, salvo em caso de morte do segurado, ausência, moléstia contagiosa e beneficiário preso.

No falecimento do empregado, serão pagas as parcelas do seguro-desemprego vencidas até a data do óbito, aos sucessores, mediante apresentação de Alvará Judicial, conforme a Resolução CODEFAT 665/2011.

PIS/PASEP 

INEXISTÊNCIA DE DEPENDENTES OU SUCESSORES

ASSISTÊNCIA DA DRT OU SINDICATO

MORTE DEVIDO A ACIDENTE DO TRABALHO – COMUNICAÇÃO

O acidente de trabalho ocorrido deverá ser comunicado ao INSS por meio da CAT, que poderá ser registrada em uma das APS ou pela Internet, no sítio eletrônico www.previdencia.gov.br.

BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

Feriados. Quais são?

CARNAVAL – É OU NÃO FERIADO? FOLGA AUTOMÁTICA PODE GERAR ALTERAÇÃO CONTRATUAL

As controvérsias geradas em torno do “feriado de carnaval" em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, nas terças-feiras de carnaval e até nas quartas-feiras de cinzas, até meio dia, ainda são motivos de discussões entre empregados e empresas.

Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho. 

Esta confusão ocorre principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira de carnaval indicando, genericamente, que se trata de feriado nacional. 

LEGISLAÇÃO

A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.

Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias:

• 1^º de janeiro → (Confraternização Universal - Ano Novo);
• 21 de abril → (Tiradentes);
• 1^º de maio → (Dia do Trabalho);
• 7 de setembro → (Independência do Brasil);
• 12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
• 2 de novembro → (Finados);
• 15 de novembro → (Proclamação da República); e
• 25 de dezembro → (Natal). 

ENTENDIMENTO 

Com base na legislação não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal. 

Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano. 

Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas. 

Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições de cada região: 

Sexta-Feira da Paixão     → Data móvel

Corpus Christi                 → Data móvel

Aniversário da Cidade    → Data determinada pelo município

Carnaval                          → Data móvel

Padroeiro(a) da Cidade  → Data determinada pelo município

Outros                             → Data determinada pelo município

Exemplo

Feriados estabelecidos por lei Municipal nas cidades de Curitiba, São Paulo e Rio de Janeiro 

CIDADE	FERIADOS MUNICIPAIS	DATA	BASE LEGAL
Curitiba - PR	Sexta-feira da Paixão	Data Móvel	Lei 3.015, de 24.8.1967
	Corpus Christi	Data Móvel
	Nossa Sra da Luz dos Pinhais (Padroeira)	08 de Setembro
São Paulo - SP	Aniversário da Cidade	25 de Janeiro	Lei 13.707, de 7.1.2004
	Sexta-feira da Paixão	Data Móvel
	Corpus Christi	Data Móvel
	Dia da Consciência Negra	20 de Novembro
Rio de Janeiro - RJ	São Sebastião (Padroeiro)	20 de janeiro	Lei 1.271 de 27.06.1988
	São Jorge	23 de Abril	Lei 3.302, de 13.11.2001
	Dia da Consciência Negra	20 de Novembro	Lei 2.307, de 14.4.1995

NOTA: a) Nas repartições públicas, nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias;

No Estado do Rio de Janeiro, a terça-feira de Carnaval foi declarada feriado Estadual por meio da Lei 5.243 de 14.05.2008.

POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO

Pela lei trabalhista nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços:

1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas; 

2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria. 

3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa. 

As empresas precisam ficar atentas quanto ao 3º item acima, pois a concessão de folga automática e reiterada no dia de carnaval ou no dia que o antecede, ainda que não haja lei municipal ou estadual estabelecendo tal feriado ou previsão em acordo coletivo, pode acarretar alteração tácita do contrato de trabalho.

É o caso, por exemplo, de uma empresa que passa 4 ou 5 anos concedendo folga automática a seus empregados às véspera e no dia de carnaval, sem qualquer previsão contratual, ou seja, o empregado folga e não precisa compensar estes dias não trabalhados.

Neste caso, a Justiça do Trabalho pode entender que houve alteração tácita do contrato de trabalho por vontade da empresa e que o direito de folgar às véspera e o dia do carnaval (sem necessidade de compensar) não poderia mais ser restringido aos empregados.

TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA 

A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos. 

JURISPRUDÊNCIA

“Ementa: FERIADOS - Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. - RO 2.651/96 - Ac. 12.458/97 - 3ª T. - Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 23.05.1997).” 

“Ementa: FERIADOS - Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT - RO - 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”.