Tabela Salarial.

BANCO SALARIAL - MARÇO 2013
ADMINISTRATIVA E APOIO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Serviços Administrativos	5.498	6.999	8.500
Encarregado de Serviços Administrativos	4.179	5.015	6.992
Motorista de Diretoria	2.051	2.476	2.669
Motorista de Veículo Leve	1.172	1.450	1.841
Secretária de Diretoria	4.444	5.570	6.475
Secretária Bilíngüe	3.406	3.964	5.547
Secretária Português	1.785	2.690	4.199
Assistente Administrativo	1.632	2.096	2.870
Auxiliar Administrativo	861	1.447	2.189
Auxiliar de Escritório	742	1.312	1.722
Mensageiro (Menor)	678	857	944
Telefonista / Recepcionista (8 H)	910	1.016	1.201
Porteiro	986	1.323	1.826
Copeira	889	1.152	1.507
FINANCEIRA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador Financeiro	4.933	8.809	12.089
Analista Financeiro	2.103	3.216	4.510
Assistente Financeiro	1.336	2.145	2.661
Auxiliar Financeiro	984	1.556	1.899
TESOURARIA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Tesouraria	5.710	7.540	11.070
Analista de Tesouraria	2.427	3.106	3.686
Assistente de Tesouraria	1.741	2.379	3.128
Auxiliar de Tesouraria	1.339	1.666	1.978
CRÉDITO E COBRANÇA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Crédito e Cobrança	4.914	8.767	10.785
Analista de Crédito e Cobrança	2.535	3.122	4.397
Assistente de Crédito e Cobrança	2.175	2.317	2.600
Auxiliar de Crédito e Cobrança	1.155	1.522	2.140
CUSTO E ORÇAMENTO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Custo e Orçamento	7.353	8.229	9.287
Analista de Custo e Orçamento	3.334	3.606	3.971
Auxiliar de Custo e Orçamento	1.201	1.432	1.663
CONTABILIDADE	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Contabilidade	4.854	7.124	8.745
Analista de Contabilidade	2.233	3.211	4.050
Assistente de Contabilidade	1.759	2.459	3.134
Auxiliar de Contabilidade	1.302	1.500	2.095
FISCAL	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador Fiscal	4.921	8.683	10.421
Analista Fiscal	2.102	3.426	5.850
Assistente Fiscal	1.526	2.130	2.670
Auxiliar Fiscal	1.179	1.511	2.324
LOGÍSTICA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Logística	4.666	7.202	9.738
Analista de Logística	1.776	2.810	3.592
Assistente de Logística	1.347	2.395	3.159
Auxiliar de Logística	1.201	1.299	1.814
ALMOXARIFADO E EXPEDIÇÃO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Supervisor de Almoxarifado	2.635	3.997	4.705
Almoxarife	1.533	2.349	2.811
Auxiliar de Almoxarifado	1.016	1.331	1.506
Supervisor de Expedição	2.674	4.158	5.467
Auxiliar de Expedição	1.276	1.372	1.718
Analista de Faturamento	1.835	2.277	3.008
Faturista	1.286	1.783	2.687
COMPRAS	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Compras	5.849	8.706	11.564
Comprador	3.293	4.555	5.761
Analista de Compras	2.507	3.475	4.612
Assistente de Compras	1.720	2.393	3.462
Auxiliar de Compras	1.454	1.614	2.095
COMÉRCIO EXTERIOR	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Comércio Exterior	5.021	8.454	9.599
Analista de Comércio Exterior	2.882	4.890	5.939
Assistente de Comércio Exterior	2.443	2.964	3.802
Auxiliar de Comércio Exterior	1.403	1.529	1.654
PRODUÇAO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Produção	4.632	7.494	12.193
Supervisor de Produção	3.613	4.644	5.745
Programador de Produção	1.551	2.998	3.934
Auxiliar de Produção	949	1.186	1.562
PCP	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de PCP	4.840	6.905	9.797
Analista de PCP	2.521	3.430	4.703
Programador de PCP	2.341	2.765	3.548
Auxiliar de PCP	1.311	1.445	1.697
MANUTENÇÃO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Manutenção	6.454	7.468	9.157
Supervisor de Manutenção	4.457	4.744	5.476
Programador de Manutenção	2.073	2.998	3.923
Auxiliar de Manutenção	1.265	1.615	2.062
Metrologista	1.930	2.493	2.831
CONTROLE DE QUALIDADE	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Controle de Qualidade	6.493	7.808	9.417
Supervisor de Controle de Qualidade	4.000	5.466	7.594
Analista de Controle de Qualidade	2.938	3.852	4.727
Inspetor de Controle de Qualidade	1.584	1.814	2.043
Auxiliar de Controle de Qualidade	1.391	1.585	2.160
GARANTIA DA QUALIDADE	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Garantia da Qualidade	6.116	8.158	8.852
Analista de Garantia da Qualidade	3.404	4.105	4.776
Assistente de Garantia da Qualidade	2.019	3.039	3.335
VENDAS	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Vendas	6.098	6.814	8.966
Supervisor de Vendas	3.922	4.775	6.797
Vendedor	2.568	3.869	4.600
Analista de Vendas	2.503	3.577	4.369
Assistente de Vendas	1.848	2.202	3.471
Assistente de Administração de Vendas	1.492	1.869	2.881
Auxiliar de Vendas	1.153	1.469	1.786
MARKETING	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Marketing	8.287	8.764	10.194
Analista de Marketing	2.289	3.970	4.911
Assistente de Marketing	1.657	2.632	3.860
Auxiliar de Marketing	1.198	1.407	1.800
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de TI	7.354	9.806	11.557
Administrador de Rede	4.735	5.284	7.477
Analista de Sistemas	4.341	5.764	7.261
Analista de Segurança de Sistemas	4.110	5.071	6.148
Coordenador de Suporte Técnico	5.000	6.574	9.475
Analista de Suporte Técnico	3.593	4.349	4.815
Técnico de Informática	1.586	1.942	2.572
TELEATENDIMENTO (TELEMARKETING)	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Teleatendimento	1.861	2.628	3.511
Líder de Equipe (6 H)	1.113	1.366	1.641
Operador de Teleatendimento (6 H)	817	916	1.096
Analista de Help Desk	2.147	2.241	2.532
RECURSOS HUMANOS	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Recursos Humanos	5.048	8.761	10.989
Analista de Recursos Humanos	2.682	3.544	4.980
Assistente de Recursos Humanos	1.780	2.066	3.152
Médico do Trabalho (4 H)	4.721	5.369	7.601
Auxiliar de Enfermagem do Trabalho	1.465	2.342	2.978
Técnico de Segurança do Trabalho	2.468	3.521	4.396
Analista de Dep. Pessoal / Folha de Pgto.	2.059	3.266	4.495
Assistente de Dep. Pessoal	1.707	1.988	2.644
Auxiliar de Dep. Pessoal	1.058	1.398	1.738
BOLSA DE ESTÁGIO (6 HORAS)	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Estagiário Nível Superior (Último Ano)	1.017	1.392	1.718
Estagiário Nível Superior (Penúltimo Ano)	857	1.180	1.553
Estagiário Nível Técnico	678	813	1.000

Antecipação de férias.

Existe algum risco para a empresa em estar pagando e liberando férias individuais para um empregado que não tenha período aquisitivo de Férias Vencidas? Qual é o risco e se existe algum impedimento legal? 

De forma geral, a antecipação de férias somente pode ocorrer nas férias coletivas.

Interpretamos assim que, não sendo essa a situação, não há que se falar em antecipação de férias, e, insistindo o empregador na concessão, estará infringindo o art. 134 da CLT que assim informa:

“Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.

Assim sendo, podemos concluir que, somente poderia as férias serem concedidas antecipadamente no caso de férias coletivas, caso contrário, não é possível sua antecipação pela previsão contida no art. 134 da CLT.

Caso proceda ao adiantamento das férias, vale salientar, não poderá realizar qualquer tipo de desconto por ocasião de uma eventual rescisão contratual, bem como correrá o risco da desconsideração das férias e a exigência de sua concessão em época própria. Poderá ser multado administrativamente pelo MTE 

O empregador pode exigir o CID?

Não pode. O CID, é o Classificação Internacional da Doença, só pode ser citado no atestado médico se o paciente, no caso, o empregado autorizar. Se ele não permitir, o Médico não pode dar esta restrita divulgação da doença dele. O empregado tem o direito de não querer expor a sua intimidade e revelar ao empregador, ao chefe de departamento de pessoal, qual é seu problema de saúde. O Médico ao conceder o atestado, fixando os dias e relatando a necessidade de ausência do trabalho, tem responsabilidade profissional ao atestar isso, salientando que é dever dele guardar sigilo da enfermidade do paciente. O Médico não pode comentar com terceiros, sem autorização prévia do paciente.

Alterações do contrato de trabalho

Uma das principais características do contrato de trabalho é o trato sucessivo, por isso precisa comportar alterações a fim de se adequar às condições impostas pelas constantes mudanças socioeconômicas. A celeuma ocorre na limitação dessas modificações, pois há uma linha tênue que separa a ilicitude da licitude.

A relação de emprego com toda a certeza tem natureza contratual, e, muito embora haja uma determinação imposta pelo sistema jurídico de um conteúdo mínimo para a formação contratual, essa determinação não faz com que deixe de existir certa autonomia de cada uma das partes no transcorrer da celebração contratual, quando serão pactuadas as condições do contrato laboral. Assim, celebrado tal negócio jurídico, as partes se comprometem a cumprir com as cláusulas avençadas.

Seguindo essa linha de raciocínio, podemos concluir que o contrato de trabalho é uma norma jurídica individual, que tem um caráter protecionista face ao empregado, devido à sua carência; e nesse contrato as partes se comprometem a cumprir as obrigações assumidas, e como regra, o conteúdo acordado deve ser mantido até o término do contrato. Entretanto, não podemos nos esquecer que uma das principais características do contrato de trabalho é o trato sucessivo, se prolongando no tempo, fazendo com que haja a necessidades de alterações, a fim de que o mesmo vá se adequando às condições impostas pelas constantes mudanças socioeconômicas. A grande celeuma ocorre na limitação dessas modificações, pois há uma linha tênue que separa a ilicitude da licitude. Há que se refletir às alterações considerando os polos da relação contratual: empregado e empregador.

ALTERAÇÃO CONTRATUAL - REQUISITOS PARA SUA VALIDADE

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.

Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

MANUTENÇÃO DA ESSÊNCIA DO CONTRATO - POSSIBILIDADES DE ALTERAÇÃO

Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador. 

A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:

• mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
• mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
• alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
• transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
• transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
• transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;

O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.

Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho.