Aviso prévio proporcional.

Alvo de inúmeros debates entre empregadores e empregados, sindicatos dos empregadores e patronais bem como de litígios trabalhistas junto a Justiça do Trabalho, a Lei 12.506/2011, que dispõe sobre aviso prévio proporcional, ainda não foi regulamentada, desencadeando uma controvérsia de entendimentos.

Ora os empregadores, alegando que a lei deve ser de obrigação aos empregados, quando estes pedem demissão, ora os empregados, alegando que a lei é incisiva ao estabelecer que o direito ao acréscimo de 3 dias para cada ano trabalhado, é obrigação somente ao empregador quando da dispensa imotivada.

Diante de tanta demanda junto a Secretaria de Relações do Trabalho, tanto de uma quanto de outra classe representativa, para esclarecer sobre as diversas lacunas da lei, o Ministério do Trabalho e Emprego se manifestou acerca das dúvidas trazidas pela referida lei e divulgou entendimentos sobre os principais pontos controversos a serem adotados pelos empregadores e empregados nas rescisões de contrato de trabalho, através da nota técnica CGRT/SRT/MTE nº 184/2012.

A Norma Técnica dispõe sobre os seguintes posicionamentos:

1. Da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente ao trabalhador;
2. Do laço temporal do aviso em decorrência da aplicação da regra de proporcionalidade;
3. Da projeção do aviso prévio para todos os efeitos legais;
4. A Lei 12.506/2011 e o disposto do Art.488 da CLT;
5. A Lei 12.506/2011 e o disposto do Art. 9 da Lei 7.238/84;
6. Conclusão.

O art. 1° da Lei 12.506/11, é bem claro e não permite interpretação contrária, uma vez que diz que será paga a proporção aos empregados.

Art. 1° O aviso prévio de que se trata o cap. IV, da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452 de 1° de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 dias "aos empregados" que contem com até 1 ano trabalhado na empresa.

EMPRESA INDENIZARÁ POR DELETAR HORAS TRABALHADAS EM REGISTRO DE PONTO ELETRÔNICO

Uma empresa, do ramo de cerâmicas, foi condenada pela juíza Sônia Maria Ferreira Roberts, da 1ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú, a pagar indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 1 mil por empregado que tenha trabalhado de janeiro de 2006 a agosto de 2008, período em que foram constatadas fraudes em registros de ponto eletrônico de empregados. A condenação, em ação civil pública, ocorre justamente quando, após vários adiamentos, entra em vigor a exigência de entrega de recibo impresso das horas extras para o trabalhador.

A partir de informação da 1ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú, sobre indícios de que a empresa estaria manipulando o sistema de ponto eletrônico, para excluir horas extras feitas por seus empregados, o Ministério Público do Trabalho (MPT) instaurou procedimento de investigação. Além de depoimentos de partes e testemunhas em ações trabalhistas, colheu depoimento de outros empregados, que confirmaram a prática noticiada. Com base em laudo pericial, feito por peritos criminais federais, o MPT concluiu que havia a alteração de registro de horário e, por conta disso, ajuizou ação civil pública.

A empresa defendeu-se negando a prática, sustentando não haver documento que provasse a alegação de manipulação de cartões-ponto. Afirmando cumprir rigorosamente a lei e o acordo coletivo de trabalho que dispõe sobre banco de horas, a Portobello acrescentou que ao adquirir o sistema eletrônico de controle de jornada, foi informada que o sistema era imune a fraudes ou manipulações. Garantiu que sempre determinou a correta anotação e o pagamento ou compensação de todas as horas trabalhadas, fossem extras ou não.

Em manifestação, com base no art. 879 do CPC, o MPT pediu que fosse determinado à ré que se abstenha de punir empregados em razão da adulteração de controles de jornada dos trabalhadores, com base na informação da defesa de que a ré teria instaurado comissão de sindicância interna.

Os vários depoimentos das testemunhas tomados no inquérito policial e no procedimento instaurado pelo MPT para concluir que havia a fraude, foram essenciais para a decisão da juíza Sônia Roberts.

Uma das testemunhas ouvidas em inquérito policial e no procedimento do MPT, relatou que havia na empresa um “Programa de Participação nos Resultados (PPR)”, cujo pagamento levava em conta um número máximo de horas extras fixado por setor. Caso fosse observado esse limite, “nesse quesito estava garantido o PPR”, informou. Disse, ainda, que o controle e manipulação dos registros de ponto era feito uma vez por semana mediante acesso, por senha, ao sistema informatizado, quando eram excluídas a maior parte das horas extras que excedessem a 40 minutos diários.

Outra testemunha contou que havia exigência de que fosse acessado o registro de frequência, semanal ou quinzenalmente, para verificar se havia registros de horas que ultrapassassem 8 por dia, afirmando que a jornada era de 7 horas e 20 minutos, mas que a empresa pagava horas extras de 40 minutos. O que excedesse 8 horas ia para o banco de horas. Afirmou que recebeu pedido do gerente para eliminação das horas extras do setor PB1, para que fosse possível receber a participação nos lucros.

Mais um depoente informou que, antes do fechamento da folha de pagamento, eram efetuadas correções de modo a excluir os extrapolamentos: “É zerado tudo”. Explicou, ainda, que sua senha de acesso era utilizada para a execução de serviços de manutenção, mas que em uma oportunidade, por cerca de um mês, efetuou correção ou exclusão de horas extras por ordem da chefia, em substituição a um colega.

Testemunhas da empresa tentaram desqualificar os depoimentos contrários a ela, alegando que o sistema é seguro, sendo impossível a manipulação alegada, o que foi contrariado por laudo elaborado por peritos criminais federais, que atestaram ser possível a alteração do horário. O laudo cita, inclusive, várias mensagens eletrônicas trocadas por empregados, em que são passadas as orientações para suprimir horas extras.

Diante das provas a juíza Roberts concluiu que não só era possível a alteração do registro de ponto, como ela efetivamente ocorreu.

No processo também ficou provado que a empresa costumava pagar horas extras com produtos da empresa e que as alterações de registro de jornada implicavam prejuízos, tanto em relação às horas extras quanto ao banco de horas.

A condenação impôs à empresa que se abstenha de praticar qualquer ato que implique alteração dos horários de trabalho registrados nos controles de ponto dos empregados, bem como de manipular, alterar, apagar ou fraudar os registros do banco de horas. Deverá, ainda, fazer constar no registro de ponto a natureza da hora extra trabalhada, ficando proibida de pagar qualquer parcela salarial ou indenizatória com produtos, sob pena de multa de R$ 1 milhão para a hipótese de descumprimento, para cada constatação havida. Também deverá pagar as horas extras trabalhadas e não compensadas.

Fonte TRT - SC.

O EMPREGADOR DEVE DESCONTAR O VALE-TRANSPORTE DOS DIAS DE AFASTAMENTOS/FALTAS DO EMPREGADO?

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado se utiliza de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale-Transporte deve ser usado exclusivamente para este fim.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:

• Motivo particular;
• Atestado médico;
• Férias;
• Por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de horas;
• Licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e entre outros).

Se o empregador já adiantou o vale referente a este período, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo optar por uma das situações abaixo:

• Exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
• No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
• Multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.

É válido ressaltar que o desconto ou a devolução do vale só poderá ocorrer nos períodos integrais (o dia inteiro) em que o empregado não comparecer ao trabalho, ou seja, o comparecimento mesmo que parcial ou meio período, dá ao empregado o direito do recebimento do vale transporte.

Família de trabalhador que morreu vítima de leptospirose será indenizada

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, manter decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) que condenara a Concessionária de Águas de Mairinque Ltda. – Ciágua e a Vitianova Engenharia e Construções Ltda. à obrigação de indenizar em R$ 350 mil os familiares de um encarregado de obras de saneamento básico em águas e esgotos morto após contrair leptospirose. A Turma negou provimento a agravo de instrumento das empresas.

 

A inicial da reclamação trabalhista descreve que o trabalhador fora contratado em 2001, e que seu trabalho consistia em localizar e consertar vazamentos e entupimentos nas redes de águas e esgotos residenciais, comerciais e industriais. Durante o trabalho, entrava em canos, tubulações, "bocas de lobo" e caixas de gordura.

 

Em 2005, o operário morreu em decorrência de leptospirose seguida de insuficiência renal aguda. A causa da morte consta do atestado de óbito e do laudo expedido por exames laboratoriais. Diante dos fatos, os dois filhos, por intermédio de sua mãe, pediram indenização por dano moral e material, além do pagamento de diversas verbas trabalhistas.

 

A Vara do Trabalho de São Roque (SP) condenou as empresas ao pagamento de R$ 300 mil pelos danos morais. Com o acréscimo de outros pedidos, a condenação total foi de R$ 500 mil. Segundo a sentença, ficou comprovado que os equipamentos de proteção individuais fornecidos não foram suficientes para evitar a contaminação, e houve falhas na fiscalização e na assistência prestada ao trabalhador.

 

O Regional manteve a condenação, mas reduziu o valor da indenização para R$ 150 mil. No acórdão, o Regional observou que a leptospirose pode ser transmitida pelo contato com água contaminada e urina de animais infectados, especialmente ratos. Assim, era previsível que, pela ausência dos equipamentos necessários, o trabalhador fosse vítima da doença.

 

Em seu recurso ao TST, as empresas alegaram não haver nenhuma "prova concreta" de que o trabalhador teria morrido em decorrência de leptospirose. Para a defesa, não havia nexo de causalidade entre a morte e a doença. As empresas juntaram laudo em que consta que a causa da morte não foi doença profissional.

 

Ao analisar o recurso, o relator ministro Pedro Paulo Manus observou que a prova obtida através dos testemunhos e especialmente do laudo pericial concluíram pelo nexo de causalidade entre a atividade do trabalhador e a leptospirose por ele contraída. Salientou que teria ficado comprovada a negligência das empresas, e que o fornecimento dos equipamentos de proteção foi apenas parcial, estando presentes, portanto, todos os requisitos necessários para a caracterização de responsabilidade civil.

ROTEIRO PARA REALIZAÇÃO DO PROCESSO ELEITORAL DA CIPA

Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

O processo eleitoral observará as seguintes condições:

• Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;
• Inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;
• Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;
• Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
• Realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;
• Realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.
• Voto secreto;
• Apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;
• Faculdade de eleição por meios eletrônicos;
• Guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores.

Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.

Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.

Roteiro da Eleição da CIPA

EVENTO	60 dias	55 dias	45 dias	30 dias	0 dias
Convocação da Eleição (pelo empregador)
Constituição da Comissão Eleitoral (CE)
Publicação e Divulgação do Edital
Inscrição de Candidatos (período mínimo)
Eleição
Término do Mandato e Posse da nova CIPA

Em quais casos é possível recorrer de uma demissão por justa causa?

Sempre lembrando que o diálogo e o bom senso é uma das maneiras de se evitar problemas como esse.

Em todas as situações, o empregado tem direito a recorrer à Justiça contra a despedida. 

Os artigos 482 e 483 da CLT estabelecem as situações em que o empregado pode ser demitido por "justa causa" (ato de improbidade, má conduta, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina, abandono de emprego, ato contra a honra do empregador ou seus representantes, jogos de azar).

A não concordância do trabalhador em uma situação assim é o que mais prevalece, é uma forma de ficar na berlinda, na defensiva, até um posicionamento definitivo, certamente apenas no campo judicial. 

O empregador tem que provar que foi uma falta grave, atual e praticada pelo trabalhador. Se o empregado é estável, a exemplo do dirigente sindical, tem que ser ajuizado um inquérito na Justiça do Trabalho para apurar a falta. Há empresas, todavia, que procedem a despedida por justa causa exatamente para violar a estabilidade sindical e nesse caso o juiz poderá condená-la por má fé.

Proposta prevê multa para atraso no pagamento de débito trabalhista

A Câmara analisa o Projeto de Lei 3223/12, do deputado Carlos Bezerra (PMDB-MT), que fixa multa de 10% para atraso na quitação de dívida trabalhista, quando a sentença judicial estipular a quantia a ser paga. O prazo para o pagamento é de 48 horas.

O projeto estabelece ainda que, quando se tratar de execução por quantia certa, cabe ao credor pedir a citação do devedor e instruir a petição inicial com o demonstrativo do débito atualizado até a data da propositura da ação.

Inovações
O deputado argumenta que, nos últimos anos, os outros ramos do Direito passaram por transformações que não foram incorporadas pela Justiça do Trabalho. Ele cita como exemplo o Código de Processo Civil, que já prevê essa multa. Multa de 10% para quem não quitar a dívida trabalhista num prazo de 48 horas após a sentença judicial. e pede alteração na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Assim, segundo ele, a proposta pretende garantir, desde o início das execuções trabalhistas, um meio para assegurar aos credores condições para a obtenção de seus direitos.

O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-lei 5452/43), que não prevê multa para o caso de atrasos na quitação do débito.

Tramitação
A proposta foi apensada ao PL 1939/07, que tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Vamos aguardar.

Doenças Ocupacionais.

O acidente de trabalho ou doença ocupacional geram direitos como pagamento de auxílio, indenizações, pensões ou estabilidade no emprego. Caso o trabalhador entenda possuir algum direito não atendido pelo empregador, poderá requerer o pagamento ou cumprimento de obrigação junto à Justiça do Trabalho. O juízo, por sua vez, julgará, levando em consideração provas periciais, documentais ou testemunhais.

Doenças comuns 

As doenças mais comuns são: L.E.R (Lesão por Esforço Repetitivo), também conhecida por L.T.C. (Lesão por Trauma Cumulativo) e por D.O.R.T. (Distúrbio osteomuscular Relacionado ao Trabalho); Tendinite, (inflamação de tendão que por meio do excesso de repetições de um mesmo movimento) e Tenossinovite (surge do atrito excessivo do tendão que liga o músculo ao osso). A difusão da informática teve uma grande contribuição para o surgimento dessas doenças ocupacionais. 

Como Identificar?

Os sintomas mais comuns das LER são as seguintes:

- Dores;

- Sensação de formigamento;

- Dormência;

- Fadiga muscular;

- Perda de força muscular em consequência de alterações nos tendões, musculatura e nervos periféricos.

O que fazer em caso de suspeita?

Se houver suspeita de doença ocupacional, isto é, a presença de sinais e sintomas de doenças relacionadas ao trabalho, o trabalhador deve passar por uma avaliação médica.

É fundamental procurar os serviços de saúde imediatamente após aparecerem os sintomas das LER. Assim, é possível confirmar o diagnóstico, adotar o tratamento adequado e evitar que a doença se agrave.

DOENÇAS OSTEOARTICULARES RELACIONADAS AO TRABALHO

O que são?

São doenças provocadas pelo uso inadequado e excessivo do sistema que agrupa ossos, nervos, músculos e tendões. Atingem principalmente os membros superiores: mãos, punhos, braços, antebraços, ombros e coluna cervical.

A LER são causadas por diversos tipos de pressão existentes no trabalho, que afetam as pessoas tanto física como psicologicamente. As lesões podem serem causadas pelos seguintes fatores:

- Tarefas repetitivas e monótonas;

- Ritmos acelerados de trabalho;

- Excesso de horas trabalhadas e ausência de pausas;

- Desconforto causado por mobiliário e equipamentos inadequados;

- Má iluminação, temperatura inadequada, ruídos e vibrações;

- Sobrecarga mental e estresse no ambiente de trabalho.

Como prevenir?

- Aumentar o grau de liberdade para a realização da tarefa, reduzindo a fragmentação e a repetição;

- Permitir maior controle do trabalhador sobre seu trabalho;

- Levar em conta que a capacidade produtiva de uma pessoa pode variar, e que essa capacidade é diferente entre um indivíduo e outro;

- Estabelecer pausas, quando e onde cabíveis, durante a jornada de trabalho para relaxar, distensionar, e permitir a livre movimentação, sem aumento do ritmo ou da carga de trabalho;

- Enriquecer o conteúdo do trabalho, nas tarefas e locais de trabalho, para que a criatividade e a realização profissionais sejam objetivos comuns das empresas e dos trabalhadores;

- Os móveis devem permitir posturas confortáveis, ser adequados às características físicas do trabalhador e à natureza das tarefas, e permitir liberdade de movimentos;

- Ferramentas e instrumentos de trabalho devem ser adequados ao seu operador.