Tabela de Verbas Devidas e Direitos na Rescisão do Contrato de Trabalho

Tipos de Rescisão	Tempo de Serviço	Aviso Prévio	Saldo de Salários	Férias Proporc. Mais 1/3	Férias Vencidas Mais 1/3	13º Salário	Salário Família	GRFC FGTS/40%	Seguro Desemp. (***)
Pedido de Demissão no Contrato por Prazo Indeterminado	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	NÃO	NÃO
	Mais de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	NÃO	NÃO
Dispensa Sem Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado	Menos de Um Ano	SIM	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	SIM	SIM
	Mais de Um Ano	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM
Dispensa Com Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	NÃO	NÃO	NÃO	SIM	NÃO	NÃO
	Mais de Um Ano	NÃO	SIM	NÃO	SIM	NÃO	SIM	NÃO	NÃO
Pedido de Demissão Durante o Contrato de Experiência	Máximo de 90 dias	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	NÃO	NÃO
	(*)	--	--	--	--	--	--	--	--
Dispensa Sem Justa Causa Durante o Contrato de Experiência	Máximo de 90 dias	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	SIM	SIM
	(*)	--	--	--	--	--	--	--	--
Dispensa Com Justa Causa no Contrato de Experiência	Máximo de 90 dias	NÃO	SIM	NÃO	NÃO	NÃO	SIM	NÃO	NÃO
	(*)	--	--	--	--	--	--	--	--
Rescisão por Culpa Recíproca	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	NÃO	NÃO	NÃO	SIM	NÃO	NÃO
	Mais de Um Ano	NÃO	SIM	NÃO	SIM	NÃO	SIM	NÃO	NÃO
Rescisão Indireta	Menos de Um Ano	SIM	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	SIM	SIM
	Mais de Um Ano	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM
Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Sem Justa Causa	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	NÃO	NÃO
	Mais de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	NÃO	NÃO
Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Com Justa Causa	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO
	Mais de Um Ano	NÃO	SIM	NÃO	SIM	NÃO	NÃO	NÃO	NÃO
Rescisão do Contrato de Safra por Iniciativa do Empregador	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	SIM	NÃO
	(**)	--	--	--	--	--	--	--	--
Rescisão do Contrato de Safra por Iniciativa do Empregado	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	NÃO	NÃO
	(**)	--	--	--	--	--	--	--	--
Rescisão do Contrato de Safra por Término do Contrato	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	NÃO	NÃO
	(**)	--	--	--	--	--	--	--	--
Rescisão do Contrato por Aposentadoria Especial	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	NÃO	NÃO
	Mais de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	NÃO	NÃO
Rescisão do Contrato por Falecimento	Menos de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM	NÃO	NÃO
	Mais de Um Ano	NÃO	SIM	SIM	SIM	SIM	SIM	NÃO	NÃO

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

A aposentadoria por invalidez é um benefício de prestação continuada cujas regras para concessão foram instituídas pela Lei nº 8.213/91, regulamentada pelo Decreto nº 3.048/99, bem como pelo artigo 475 da CLT.

A aposentadoria por invalidez é devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz para o trabalho e sem condições de se submeter a programa de reabilitação profissional que lhe permita o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência. Enquanto perdurar a incapacidade para o trabalho, o empregado terá direito ao recebimento das prestações relativas ao benefício.

SUSPENSÃO DE CONTRATO

O artigo 475 da CLT preceitua:

"O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade para o trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos do art. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho, sem indenização, desde que tenha havido ciência da interinidade ao ser celebrado o contrato."

Portanto, a CLT remete para a legislação previdenciária a fixação do prazo máximo gerador da suspensão do contrato.

EXAMES MÉDICOS PERICIAIS

Em face do dispositivo dos artigos 46 do Decreto nº 3.048/99 e 101 da Lei nº 8.213/91, o segurado por invalidez está obrigado, a qualquer tempo, sem prejuízo do disposto no parágrafo único e independente de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da previdência social, processo de reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos.

RETORNO VOLUNTÁRIO À ATIVIDADE PROFISSIONAL

Se o aposentado por invalidez retornar voluntariamente à atividade profissional, o benefício será imediatamente cancelado (art. 46 da Lei 8213/91).

RECUPERAÇÃO DA CAPACIDADE DE TRABALHO

A Lei nº 8.213/91 explicita, no seu art. 47, a distinção entre a recuperação da capacidade de trabalho dentro de cinco anos e para função que desempenhava na empresa no momento em que se tornou inativo da Previdência Social e as demais hipóteses:

"Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento:

I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 anos, contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção, o benefício cessará:

a) de imediato para o segurado empregado que tiver direito de retornar à função que desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislação trabalhista, valendo como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdência Social; ou

b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez para os demais segurados;

II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do inciso I, ou ainda quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso do qual habitualmente exercia, a aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:

a) no seu valor integral durante 6 meses contados da data em que for verificada a recuperação da capacidade;

b) com redução de 50%, no período seguinte dos 6 meses;

c) com redução de 75% também por período de 6 meses, ao término do qual cessará definitivamente."

AVISO PRÉVIO – A REGULAMENTAÇÃO EXIGE URGÊNCIA

Foi publicada em 13 de outubro de 2011 a Lei 12.506/2011 que, por um lado supriu a necessidade de regulamentação exigida pelo art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, mas por outro, gerou uma enorme polêmica e um verdadeiro “ponto de interrogação” para os profissionais de RH das empresas.

Até a publicação da referida lei o prazo do aviso prévio era de 30 dias (salvo previsão diversa em convenção coletiva), independentemente da parte – empregado ou empregador – que o promovia. Este era o tempo mínimo estabelecido pela CF, a qual exigia uma normatização infraconstitucional, entendimento que se depreende do termo “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço” contido no referido inciso.

Ainda que houvesse essa exigência, na prática tudo acontecia normalmente, já que tanto o empregador quanto o empregado conhecia de sua obrigação.

Caso a parte que o concedeu não fosse cumprir, o aviso era indenizado. Caso o empregado pedisse demissão, trabalharia normalmente os 30 dias e sendo o desligamento feito pelo empregador, o empregado teria redução de 2 horas diárias ou 7 dias de folga ao final, consoante art. 488, § único da CLT.

A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma-se mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20 anos = 60 dias), consoante tabela abaixo:

Tempo Trabalhado	Dias de Aviso
Até 1 ano	30
Até 2 anos	33
Até 3 anos	36
Até 4 anos	39
Até 5 anos	42
Até 6 anos	45
Até 6 anos	48
Até 8 anos	51
Até 9 anos	54
Até 10 anos	57
Até 11 anos	60
Até 12 anos	63
Até 13 anos	66
Até 14 anos	69
Até 15 anos	72
Até 16 anos	75
Até 17 anos	78
Até 18 anos	81
Até 19 anos	84
Até 20 anos	87
A partir de 20 anos	90

Com essa mudança as empresas não sabem, na prática, como agir, pois várias questões não estão claras na letra da lei, o que exige a regulamentação com urgência.

Uma delas, por exemplo, é como o acréscimo de 3 dias deve ser somado a cada ano, se logo no início do ano a partir do ano completado ou se ao final de sua contagem. Considerando a tabela acima, deve-se pagar 33 dias de aviso ao empregado que tenha 1 ano e 4 meses de trabalho ou somente quando completar os 2 anos exatos trabalhados?

Possivelmente a regulamentação da lei, por meio de decreto, deve estabelecer uma proporcionalidade por meses de trabalho. Considerando que a cada ano (12 meses) trabalhado acrescenta-se 3 meses de aviso, então a cada 3 meses trabalhados soma-se 1 dia de aviso. Se a regulamentação for neste entendimento, o empregado que contar com 1 ano e 4 meses trabalhados no ato da demissão terá direito a 31 dias de aviso.

Já em relação às obrigações das partes, em analogia à pratica atual, poder-se-

ia concluir pelo seguinte entendimento:

Motivo de Demissão	Situação Anterior	Situação Atual
Pedido Demissão (Indenizar)	Empregado: Indeniza 30 dias	Empregado: Indeniza 90 dias
Pedido Demissão (Cumprir)	Empregado: Cumpre 30 dias	Empregado: Indeniza 90 dias
Demissão Sem Justa Causa (Indenizar)	Empregador: Indeniza 30 dias	Empregador: Indeniza 90 dias
Demissão Sem Justa Causa (Cumprir)	Empregado cumpre 30 dias com jornada reduzida de 2h ou 7 dias de descanso ao final	Empregado cumpre 90 dias com jornada reduzida de 2h ou 21 dias de descanso ao final

Pela nova lei não é difícil prever que o empregado que pedir demissão e não for cumprir o aviso de 90 dias deverá desembolsar valores para quitar a rescisão, pois indenizar o empregador no valor equivalente a 3 meses de salário é quase impossível lhe restar algum saldo rescisório.

Como a obrigação é recíproca, ou seja, tanto o empregador quanto o empregado tem a obrigação de avisar a parte contrária da sua vontade em rescindir o contrato, ambas estão sujeitas a cumprir o estabelecido pela lei, e esta não distingue obrigações diferentes para uma ou outra parte.

Outra dúvida para as empresas e empregados é se a aplicação vale para quem já estava no curso do aviso prévio, já que sua validade é a partir de 13/10/2011.